Новый сотрудник в команде. Что с ним делать? Как помочь быстрее адаптироваться на новом месте? Как ничего не упустить и направить в правильное русло весь его потенциал?
На самом деле, этот процесс — дело очень ответственное. Это начало будущих успехов или неудач, поэтому нельзя забывать про адаптацию, ведь часто именно новички страдают от нехватки обратной связи.
Рассмотрим взаимодействие новичка с командой и лидером.
Цели статьи:
Показать рабочие механики по взаимодействию с новым сотрудником
Предоставить рекомендации по процессу адаптации новичка в команде
Обеспечить новичку безопасное погружение в рабочий процесс, при этом не создавая угрозы для проекта и для команды в целом
Рекомендуем курс по теме
На собственном примере
Начну с того, что расскажу, как проходил этап погружения в работу у меня, и почему такой формат надо внедрять в другие команды.
Первый день — мой лидер Таня провела экскурсию по нашему офису и показала, где что находится. Но так как у меня врожденный топографический кретинизм, я не запомнила, где туалет, и просто искала, где собираются очереди:) И не пила воду. Совсем.
Мне выделили рабочее место, познакомили с коллегами и отправили все необходимые материалы для работы.
А именно, этот чудо-документ:
Какие плюсы?
Я видела, что к моему выходу на работу готовились. И создали этот док специально для меня, это приятно
Я понимала, что от меня хотят, и какие сроки мне поставили
Сопутствующие ссылки в документе стали гайдом по моему участку работы. Мне не приходилось ставить 100500 вопросов, там все было понятно расписано
В моем тест-драйве обязательным пунктом было составление вопросов, чтобы задать их лидеру
Уже после окончания первой недели, я и мой лидер Таня встретились повторно, чтобы все обсудить, и это тоже один из важных пунктов по коммуникации с новичком.
Уделяйте время, чтобы лично проговорить все вопросы с вашим новым сотрудником. Не телеграм, не инстаграм и другие месенджеры, а лично!
Какую информацию нам дает тест-драйв?
Качество и количество выполненных заданий
Умение сотрудника анализировать и работать над своими ошибками
Соблюдение дедлайнов
Умение разобраться в чем-нибудь самостоятельно
Уровень взаимодействия с другими коллегами;
Умение задавать правильные вопросы
Кандидат также сможет понять, та ли эта работа, которую он будет хотеть выполнять в долгосрочной перспективе
Такой документ помогает сразу определить, «ваш» ли это сотрудник, или все-таки вам не по пути.
Поверьте, то что вы проговорили все моменты с человеком лично на собеседовании, это не показатель, что он понял, чего от него ожидают. Все должно быть зафиксировано в документе или в другом удобном для вас формате.
Еще один чудо-документ:
Этот документ позволяет очень детально ознакомиться с процессами рекрутмента в компании, а также понять механику работы и саму модель взаимодействия с кандидатами. На создание такого документа не понадобилось слишком много времени, ведь все бизнес-процессы были описаны заранее.
Поэтому, если есть еще раздумья, надо ли делать такой документ у себя в команде, то да, надо! :)
В этом документе было просто все, о чем я бы могла спрашивать вечность. От А до Я. Все моменты, которые остались у меня под знаком вопроса, я также вынесла отдельно, чтобы в конце недели обсудить их с наставником.
Зачем он еще? Если у вас в команде работают несколько дизайнеров или редакторов, то такой документ поможет определить и показать четкую схему работы в команде по этой должности.
Если в команде два рекрутера, то процесс подбора персонала должен происходить одинаково.
Потратьте время один раз на создание такого документа под свой проект, чтобы в будущем не проговаривать одни и те же моменты много раз и сэкономить себе время на более важные и приоритетные задачи.
Какую информацию нам дает FAQ?
Умение кандидата самостоятельно обрабатывать большие объемы информации и пользоваться ней в дальнейшем
Умение анализировать прочитанное
Проверка внимательности
Проверка, насколько человек «в теме» и разбирается в своих обязанностях
Да и просто мы страхуем себя, чтобы не забыть что-то рассказать или показать. Все есть в одном документе, и новичок может пользоваться этой информацией.
Путь новичка в команде
Давайте разберем на примере новичка от его первого рабочего дня и до месяца на работе:
Что будем делать 1 неделю?
Нужно четко дать понять, какие результаты ожидаются от новичка.
Таким образом есть возможность увидеть, умеет ли новый сотрудник учиться на своих ошибках и больше их не допускать. И слышит ли он вас?
Далее все ситуативно. Вечным коучем быть невозможно, но если лидер в дальнейшем интересуется делами нового человека в команде, то это показывает высокий уровень менеджерских подходов в компании. И продуктивность нового сотрудника с каждым месяцем будет только повышаться.
Как работает система менторства:
Советы для тимлида/команды:
Создайте документ тест-драйва для нового человека в команде
Сосредоточьтесь на общей цели
Сложно что-либо предпринять после отзыва вроде «идеи интерактивов у тебя так себе». Лучше сказать: «Проанализируй свою аудиторию в проекте и просмотри кейсы, вряд ли женщинам 35 лет будет интересно в психологическом паблике отвечать на вопрос, какое у них любимое блюдо». Так вы фокусируетесь на конкретной проблеме и сообщаете общую цель.
