Новий співробітник в команді. Що з ним робити? Як допомогти швидше адаптуватися на новому місці? Як нічого не упустити і направити в правильне русло весь його потенціал?
Насправді, цей процес — справа дуже відповідальна. Це початок майбутніх успіхів або невдач, тому не можна забувати про адаптацію, адже часто саме новачки страждають від нестачі зворотного зв'язку.
Розглянемо взаємодію новачка з командою і лідером.
Цілі статті:
- Показати робочі механіки по взаємодії з новим співробітником
- Надати рекомендації щодо процесу адаптації новачка в команді
- Забезпечити новачкові безпечне занурення в робочий процес, при цьому не створюючи загрози для проекту і для команди в цілому
Рекомендуємо курс по темі
На власному прикладі
Почну з того, що розповім, як проходив етап занурення в роботу у мене, і чому такий формат треба впроваджувати в інші команди.
Перший день — мій лідер Таня провела екскурсію по нашого офісу і показала, де що знаходиться. Але так як у мене вроджений топографічний кретинізм, я не запам'ятала, де туалет, і просто шукала, де збираються черги :) І не пила воду. Зовсім.
Мені виділили робоче місце, познайомили з колегами і відправили всі необхідні матеріали для роботи.
А саме, цей чудо-документ:
Які плюси?
Я бачила, що до мого виходу на роботу готувалися. І створили цей док спеціально для мене, це приємно
Я розуміла, що від мене хочуть, і які терміни мені поставили
Супутні посилання в документі стали гайдом по моїй дільниці роботи. Мені не доводилося ставити 100500 запитань, там все було зрозуміло розписано
У моєму тест-драйві обов'язковим пунктом було складання питань, щоб задати їх лідеру
Вже після закінчення першого тижня, я і мій лідер Таня зустрілися повторно, щоб все обговорити, і це теж один з важливих пунктів по комунікації з новачком.
Приділяйте час, щоб особисто обговорити всі питання з вашим новим співробітником. Не телеграм, не інстаграм і інші месенджери, а особисто!
Яку інформацію нам дає тест-драйв?
Якість і кількість виконаних завдань
Уміння співробітника аналізувати і працювати над своїми помилками
Дотримання дедлайнів
Уміння розібратися в чому-небудь самостійно
Рівень взаємодії з іншими колегами
Уміння ставити правильні питання
Кандидат також зможе зрозуміти, чи та ця робота, яку він матиме бажання виконувати в довгостроковій перспективі
Такий документ допомагає відразу визначити, чи це ваш співробітник, або все-таки вам не по дорозі.
Повірте, то що ви проговорили всі моменти з людиною особисто на співбесіді, це не показник, що вона зрозуміла, чого від неї очікують. Все повинно бути зафіксовано в документі або в іншому зручному для вас форматі.
Ще один диво-документ:
Цей документ дозволяє дуже детально ознайомитися з процесами рекрутменту в компанії, а також зрозуміти механіку роботи і саму модель взаємодії з кандидатами. На створення такого документа не знадобилося надто багато часу, адже все бізнес-процеси були описані заздалегідь.
Тому, якщо є ще роздуми, чи треба робити такий документ у себе в команді, то так, треба! :)
У цьому документі було просто все, про що я б могла запитувати вічність. Від А до Я. Всі моменти, які залишилися у мене під знаком питання, я також винесла окремо, щоб в кінці тижня обговорити їх з наставником.
Навіщо він ще? Якщо у вас в команді працюють кілька дизайнерів або редакторів, то такий документ допоможе визначити і показати чітку схему роботи в команді з цієї посади.
Якщо в команді два рекрутера, то процес підбору персоналу повинен відбуватися однаково.
Витратьте час один раз на створення такого документа під свій проект, щоб в майбутньому не промовляти одні й ті ж моменти багато разів і заощадити собі час на більш важливі і пріоритетні завдання.
Яку інформацію нам дає FAQ?
Уміння кандидата самостійно обробляти великі обсяги інформації і користуватися нею в подальшому
Уміння аналізувати прочитане
Перевірка уважності
Перевірка, наскільки людина «в темі» і розбирається в своїх обов'язках
Шлях новачка в команді
Давайте розберемо на прикладі новачка від його першого робочого дня і до місяця на роботі:
Що будемо робити перший тиждень?
Потрібно чітко дати зрозуміти, які результати очікуються від новачка.
Таким чином є можливість побачити, чи вміє новий співробітник вчитися на своїх помилках і більше їх не допускати. І чи чує він вас?
Далі все ситуативно. Вічним коучем бути неможливо, але якщо лідер надалі цікавиться справами нової людини в команді, то це показує високий рівень менеджерських підходів в компанії, і продуктивність нового співробітника з кожним місяцем буде тільки підвищуватися.
Як працює система менторства:
Поради для тімліда / команди
- Створіть документ тест-драйву для нової людини в команді
- Зосередьтеся на спільній меті
Складно щось вдіяти після відгуку на кшталт «ідеї інтерактивів у тебе так собі». Краще сказати: «Проаналізуй свою аудиторію в проекті і переглянь кейси, навряд чи жінкам 35 років буде цікаво в психологічному пабліку відповідати на питання, яка у них улюблена страва». Так ви фокусуєтеся на конкретній проблемі і повідомляєте спільну мету.
- Увага і турбота
Не пускайте на самоплив процес адаптації нового співробітника. Якщо делегуєте навчання з технічних питань іншій людині, то самі намагайтеся максимально часто приділяти час для новенького на «поговорити особисто» і обговорити перші успіхи чи поразки
