10 навыков для IT-рекрутера в 2025 году

Шутим (пока что). Но если серьёзно, IT-рекрутинг в 2025 — это уже не просто поиск кандидатов. Это игра на опережение, где без новых инструментов, гибкого мышления и умения адаптироваться к хаосу успешно работать без выгорания сможет не каждый.

Что же должно уметь IT-рекрутер будущего, чтобы оставаться востребованным? Раскрываем с Марией Куцевол топ-10 навыков рекрутера, которые помогут вам быть на шаг впереди в 2025 году. Мария — Recruitment Team Lead ITExpert с опытом управления командой из восьми рекрутеров и менторинга Trainee с нуля.

HARD SKILLS

В рекрутинге интуиция — это хорошо, но без точных инструментов вы просто теряетесь в потоке резюме. Boolean-поиск, техническая грамотность, сорсинг-платформы — вот что делает вас более быстрыми и результативными. Разберём топ Hard навыков, которые пригодятся рекрутеру.

1️⃣ BOOLEAN SEARCH

Это техника расширенного поиска, которая позволяет более точно фильтровать кандидатов в больших базах данных с помощью специальных операторов. Это как простые запросы у Google, но на стероидах: вы сами указываете правила поиска, а не надеетесь, что алгоритм подберёт что-нибудь релевантное.

Зачем это рекрутеру? Если вы ищете DevOps Engineer'а, но у вас в результатах LinkedIn появляются разработчики, просто упомянувшие «DevOps» в своих проектах — вы тратите кучу времени на фильтрацию. Boolean-запросы позволяют исключать нерелевантные профили и находить именно тех, кто вам нужен.

Где его можно использовать: в LinkedIn, Google (так называемый X-Ray), Djinni, GitHub, Stack Overflow, а также внутри некоторых ATS.

Каким может быть запрос для сеньорных Java-разработчиков, работающих в Киеве или Львове:

Как прокачать:

• изучите основные поисковые операторы: AND, OR, NOT, "", ();
• практикуйте X-Ray поиск в Google. Вот каков может быть ваш запрос: site:linkedin.com/in/ "Python Developer" -intern;
• разберитесь в разнице использования Boolean в LinkedIn, Djinni и других платформах.

2️⃣ ТЕХНИЧЕСКАЯ ГРАМОТНОСТЬ

Мой любимый блок. Я определяю техническую грамотность рекрутера как базовое понимание технологий, стека разработки и ролей в команде. Это не значит, что рекрутеру должен писать код. Но если вы не знаете, чем отличается Back-end от Front-end, а React от React Native, будет сложно найти релевантных кандидатов и общаться с ними на одном уровне.

Зачем это нужно в практическом рекрутинге:

• Быстрая фильтрация резюме. Рекрутер без технической грамотности видит набор непонятных технологий и, скорее, пользуется Ctrl+F, чем реальными навыками. Рекрутер с базовым пониманием сразу видит, подходит ли резюме под вакансию или нет, и не тратит время hiring-менеджера на нерелевантные кандидатуры.
• Более эффективны собеседования. Разработчики не любят отвечать на базовые вопросы типа «имеете ли вы опыт с оркестрацией?» — особенно когда это очевидно для их уровня или сопутствующих инструментов в CV. Если вы умеете задавать правильные вопросы, кандидат воспринимает вас как профессионала, а не человека, просто пересылающего резюме менеджеру.
• Доверие со стороны кандидатов. IT-специалисты получают десятки сообщений от рекрутеров еженедельно. Как выделиться из других? Показать, что вы понимаете их специфику. Кандидаты гораздо чаще отвечают тем, кто с ними на одной волне.
• Продуктивное сотрудничество с hiring-менеджерами. Когда вы понимаете, какого человека ищет команда, процесс рекрутинга становится быстрее. Вам не нужно каждый раз уточнять «А что значит k8s?», «Какие технологии критически важны?», «Подходит ли человек с .NET, если ищем Java?».

В ITExpert каждый рекрутёр-новичок проходит внутреннюю школу для понимания технологий и связей между инструментами разработчика. Обучение длится более четырёх месяцев.

Как прокачать техническую грамотность, если вы ещё не стали нашим тиммейтом?

• Читать IT-блоги — Medium, DOU, блоги разработчиков в LinkedIn.
• Общаться с техническими специалистами в компании — просить краткие консультации, уточнять детали стека.
• Изучать структуру IT-команд — кто за что отвечает, какие роли критически важны в проектах. Пригодятся статьи из цикла «Карьера».
• Следить за технологическими трендами — хайпом вокруг AI, микросервисов, Web3, облачных технологий.

3️⃣ СОРСИНГ-ПЛАТФОРМЫ

Современный IT-рекрутер не может полагаться только на LinkedIn. А тем более на массовые сайты для поиска работы. Топовые кандидаты, не находящиеся в поиске работы, скрыты с типичных платформ. Однако вы можете найти их на GitHub, Stack Overflow, X (Twitter) или даже в закрытых комьюнити. Держите руку на пульсе новых источников для сорсинга и погружайтесь в их функции.

Как прокачать:

• Освойте возможности LinkedIn Recruiter: настройка ловушек, проектов, продвинутые фильтры.
• Разберитесь с нюансами работы с фильтрами на Djinni, LEZO.io и других бордах.
• Тестируйте AmazingHiring, Lusha, ContactOut и другие дополнительные инструменты.
• Учитесь работать с GitHub, Stack Overflow и другими нишевыми платформами для поиска инженеров.

4️⃣ ТЕХНИКИ ИНТЕРВЬЮ

Проведение интервью — это не просто спросить «Расскажите о себе». Это умение распознать реальные навыки, оценить мотивацию и предсказать, как кандидат впишется в команду. Если рекрутер не использует эффективные техники, он рискует потратить время на хорошо продающего себя кандидата, но на практике не способного перформить.

Какие техники и методы будут полезны:

• Структурированное интервью по заранее подготовленным вопросам.
• STAR-метод — чтобы получить конкретные примеры реального опыта, а не общие слова формата «Я хорошо работаю в команде».
• Competency-based с фокусом на определённых компетенциях, важных для позиции. Конечно, вопросы, например, «Как вы обычно настраиваете CI/CD процессы? Какие трудности случались?» требуют глубокой осведомлённости о позиции.
• Метапрограммное интервью. Это попытка определить шаблоны мышления и оценить софт скилы, чтобы сформировать представление о том, как будет вести себя человек в определённой ситуации. Например, справится ли кандидат с ролью Project Manager'а.
• Кейсовые и объективные вопросы, чтобы углубиться в опыт кандидата.

5️⃣ ОБРАБОТКА ОФФЕРА

Один из стратегических этапов, где всё ещё есть риск потерять сильного кандидата — оффер. Разница между присланными предложениями и принятыми поразительна в IT: все из-за конкуренции за таланты. От того, как вы представите оффер, зависит, согласится ли кандидат, исчезнет, ​​примет ли контроффер от текущего работодателя.

Основные ошибки при обработке оффера:

• Оффер послали в письме и молчим. Кандидат получает предложение, но не получает эмоционального подкрепления — без коммуникации голосом с рекрутером у него остаётся простор для сомнений.
• Долгая пауза после финального интервью. Если от финального собеседования до оффера проходит более 1-2 недель, у кандидата появляется время получить другие предложения или начать сомневаться.
• Необработанные ожидания и мотивации кандидата. Если кандидат не видел реального развития, интересных проектов или бонусов, исключительно среднее финансовое предложение его вряд ли заинтересует.
• О контроффере даже не говорили. Если вы не предупредили, что текущий работодатель может попытаться удержать его, кандидат может растеряться, когда получит встречное предложение.

SOFT SKILLS

Найти кандидата — это одно, а построить с ним доверительные отношения — совсем другое. Кто такой рекрутер? Это тот, кто может адаптироваться, держать баланс между гибкостью и ответственностью, вести переговоры и не сгорать в процессе. Рассмотрим подробнее мягкие скилы.

6️⃣ ГИБКОСТЬ

Работа IT-рекрутера — это постоянная динамика (и немного хаоса). То есть:

• Возможно, вчера на проекте был Node.js, сегодня ищут .NET, а завтра вакансию вообще заморозят.
• На первых этапах кандидат горел желанием присоединиться к компании, но после оффера решил, что ему лучше остаться на старом месте.
• Компания объявила о массовом расширении команды, а через месяц сообщила, что открытие новых позиций откладывается.

Как рекрутеру прокачать гибкость:

• Используйте методы Agile для организации рекрутинга. Например, делите работу на короткие спринты и используйте канбан-доски для рендеринга задач (Trello, Notion и т. д.).
• Готовьте план B на случай изменений в списке вакансий.
• Тренируйте навыки приоритизации — с помощью техники Promodo, Матрицы Эйзенхауэра или метода The One Thing.

7️⃣ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И САМООРГАНИЗАЦИЯ

В современном IT-рекрутинге никто не будет держать вас за руку и напоминать, что нужно написать кандидату или отправить фидбек. Успешный рекрутер — это самостоятельный игрок, который:

• Сам ставит себе задачи и выполняет их без напоминаний.
• Умеет управлять своим временем и приоритетами.
• Берёт ответственность за свои результаты, а не ищет оправдания.

Как прокачать:

• Используйте Trello, Notion, Asana для работы.
• Развивайте навыки тайм-менеджмента. Отслеживайте свои энергетические пики: когда вам легче писать кандидатам, а когда делать отчёты.
• Регулярно анализируйте свои результаты. Ведите рекрутинговую аналитику: сколько кандидатов отозвалось, на каком этапе вы потеряли их?
• Не ждите, пока скажут, что делать — инициируйте сами.

8️⃣ РЕЗИЛЬЕНТНОСТЬ

Кандидаты отказываются, клиенты изменяют требования, список вакансий активно обновляется. Если воспринимать это слишком лично, можно быстро выгореть. Лучшие рекрутеры — это те, кто умеет держать удар, не отчаиваясь после каждого «нет».

Как прокачать:

• смотрите на отказы как на опыт. Когда кандидат отказывается от оффера или hiring-менеджер не согласовывает кандидата — это не провал. Это информация, помогающая усовершенствовать процесс;
• используйте техники понижения стресса (рефлексия, спорт, mindfulness);
• ставьте реалистические ожидания по поводу процессов. Обсуждайте реалистичные сроки закрытия вакансий с hiring-менеджерами. А также готовьте альтернативные стратегии: если кандидат «сорвётся», кого ещё можно рассмотреть?

9️⃣ РАБОТА С ВОЗРАЖЕНИЯМИ

Даже заинтересованный сначала кандидат может сомневаться, откладывать решение или, ещё хуже, исчезнуть. Часто возражения скрываются за фразами:

Умение грамотно работать с возражениями не значит давить. Это означает понимать причины сомнений, помочь кандидату их проработать и найти решение, которое устроит всех.

Возражения бывают:

• Реальные. Это объективные факторы, серьёзно влияющие на решение кандидата. Их нельзя изменить в рамках данной вакансии. К примеру, технологический стек не совпадает с карьерными целями кандидата. Чаще всего рекрутеру нужно принять отказ и не тратить время на бесполезные уговоры, оставив контакт на будущее и продолжить поиск.
• Условные. Когда у кандидата есть условие, при котором он сможет рассмотреть вакансию. К примеру, если его проект закрывается через 2–3 месяца и он сможет выйти на новую работу только тогда. Рекрутер в таких случаях должен быть гибким и подстраивать процесс там, где это возможно.
• Ложные. Это возражения, за которыми скрыты другие причины, которые кандидат не хочет озвучивать. «Я сейчас не ищу работу» — хотя на Djinni или LinkedIn специалист активно просматривает вакансии. В таком случае следует использовать открытые вопросы, направляемые кандидатом, чтобы конкретизировать свои сомнения.

Как прокачать:

• Используйте активное слушание — не спешите сразу возражать, а помогите кандидату высказать все его сомнения.
• Фиксируйте типичные причины отказов — это поможет лучше понимать закономерности и адаптировать подход стратегически.
• Не бойтесь говорить потенциальный контроффер — подготовьте кандидата, что его текущий работодатель может сделать встречное предложение.
• Работайте без давления — если кандидат не уверен, лучше помочь ему принять осознанное решение, а не продавливать оффер.

🔟 ОТКРЫТОСТЬ К ЗНАНИЯМ

IT-рекрутинг — одна из тех сфер, где то, что работало год назад, сегодня уже может быть неэффективным. Новые технологии меняют ожидания кандидатов. Новые AI-инструменты автоматизируют сорсинг и коммуникацию. У новых поколений специалистов есть другие ожидания от работодателей.

Как прокачать:

• Посещайте конференции и следите за техническими трендами. Какие технологии актуальны в бэкенде, фронтенде, DevOps? А какие фреймворки сейчас на пике популярности?
• Читайте блоги топовых рекрутеров и лидеров мнений.
• Тестируйте новые сорсинг-инструменты.
• IT-рекрутинг в 2025 — это не просто о сорсинге. Это динамическая среда, где меняются технологии, кандидаты становятся более требовательными, а hiring-менеджеры — более придирчивыми.