10 навичок для IT-рекрутера у 2025

Жартуємо (поки що). Але якщо серйозно, IT-рекрутинг у 2025 — це вже не просто про пошук кандидатів. Це гра на випередження, де без нових інструментів, гнучкого мислення та вміння адаптуватися до хаосу — успішно працювати без вигоряння зможе не кожен.

Що ж має вміти IT-рекрутер майбутнього, щоб залишатися затребуваним? Розкриваємо з Марією Куцевол топ-10 навичкок рекрутера, які допоможуть вам бути на крок попереду в 2025. Марія — Recruitment Team Lead ITExpert з досвідом управління командою з восьми рекрутерів та менторингу Trainee з нуля.

HARD SKILLS

У рекрутингу інтуїція — це добре, але без точних інструментів ви просто губитесь у потоці резюме. Boolean-пошук, технічна грамотність, сорсинг-платформи — ось що робить вас швидшими й результативнішими. Розберімо топ Hard навичок, що стануть у пригоді рекрутеру.

1️⃣ BOOLEAN SEARCH

Це техніка розширеного пошуку, яка дозволяє точніше фільтрувати кандидатів у великих базах даних за допомогою спеціальних операторів. Це як прості запити у Google, але на стероїдах: ви самі вказуєте правила пошуку, а не сподіваєтеся, що алгоритм підбере щось релевантне.

Навіщо це рекрутеру? Якщо ви шукаєте DevOps Engineer’а, але у вас в результатах LinkedIn з’являються розробники, які просто згадали «DevOps» у своїх проєктах — ви витрачаєте купу часу на фільтрування. Boolean-запити дозволяють виключати нерелевантні профілі та знаходити саме тих, хто вам потрібен.

Де його можна використовувати: у LinkedIn, Google (так званий X-Ray), Djinni, GitHub, Stack Overflow, а також всередині деяких ATS.

Яким може бути запит для сеньйорних Java-розробників, які працюють у Києві або Львові:

Як прокачати:

• вивчіть основні пошукові оператори: AND, OR, NOT, "", ();
• практикуйте X-Ray пошук у Google. Ось яким може бути ваш запит: site:linkedin.com/in/ "Python Developer" -intern;
• розберіться у різниці використання Boolean у LinkedIn, Djinni та на інших платформах.

2️⃣ ТЕХНІЧНА ГРАМОТНІСТЬ

Мій улюблений блок. Я визначаю технічну грамотність рекрутера як базове розуміння технологій, стеку розробки та ролей у команді. Це не означає, що рекрутер повинен писати код. Але якщо ви не знаєте, чим відрізняється Back-end від Front-end, а React від React Native, буде складно знайти релевантних кандидатів і комунікувати з ними на одному рівні.

Навіщо це потрібно у практичному рекрутингу:

• Швидка фільтрація резюме. Рекрутер без технічної грамотності бачить набір незрозумілих технологій і скоріше користується Ctrl+F, аніж реальними навичками. Рекрутер із базовим розумінням одразу бачить, чи підходить резюме під вакансію, чи — ні, і не витрачає час hiring-менеджера на нерелевантні кандидатури.
• Ефективніші співбесіди. Розробники не люблять відповідати на базові запитання типу «чи маєте ви досвід з оркестрацією?» — особливо коли це очевидно для їхнього рівня чи за супутніми інструментами у CV. Якщо ви вмієте ставити правильні запитання, кандидат сприймає вас як професіонала, а не людину, яка просто пересилає резюме менеджеру.
• Довіра з боку кандидатів. IT-фахівці отримують десятки повідомлень від рекрутерів щотижня. Як виділитися серед інших? Показати, що ви розумієте їхню специфіку. Кандидати набагато частіше відповідають тим, хто з ними на одній хвилі.
• Продуктивна співпраця з hiring-менеджерами. Коли ви розумієте, яку людину шукає команда, процес рекрутингу стає швидшим. Вам не потрібно кожного разу уточнювати «А що означає k8s?», «Які технології критично важливі?», «Чи підходить людина з .NET, якщо шукаємо Java?»

В ITExpert кожен рекрутер-новачок проходить внутрішню школу для розуміння технологій і зв’язків між інструментами розробника. Навчання триває понад чотири місяці.

Як прокачати технічну грамотність, якщо ви ще не стали нашим тіммейтом?

• Читати IT-блоги – Medium, DOU, блоги розробників у LinkedIn.
• Спілкуватися з технічними спеціалістами у компанії — просити короткі консультації, уточнювати деталі стека.
• Вивчати структуру IT-команд — хто за що відповідає, які ролі критично важливі у проєктах. У пригоді стануть статті з циклу «Кар’єра».
• Стежити за технологічними трендами — хайпом навколо AI, мікросервісів, Web3, хмарних технологій.

3️⃣ СОРСИНГ-ПЛАТФОРМИ

Сучасний IT-рекрутер не може покладатися лише на LinkedIn. А тим паче на масові сайти для пошуку роботи. Топові кандидати, які не знаходяться у пошуку роботи, приховані з типових платформ. А проте ви можете знайти їх на GitHub, Stack Overflow, X (Twitter) або навіть у закритих ком’юніті. Тримайте руку на пульсі нових джерел для сорсингу та занурюйтесь у їх функції.

Як прокачати:

• Освойте можливості LinkedIn Recruiter: налаштування пасток, проєктів, просунуті фільтри.
• Розберіться з нюансами у роботі з фільтрами на Djinni, LEZO.io та інших бордах.
• Тестуйте AmazingHiring, Lusha, ContactOut й інші додаткові інструменти.
• Вчіться працювати з GitHub, Stack Overflow та іншими нішевими платформами для пошуку інженерів.

4️⃣ ТЕХНІКИ ІНТЕРВ'Ю

Проведення інтерв’ю — це не просто запитати «Розкажіть про себе». Це вміння розпізнати реальні навички, оцінити мотивацію і передбачити, як кандидат впишеться в команду. Якщо рекрутер не використовує ефективні техніки, він ризикує витратити час на кандидата, який добре продає себе, але на практиці не здатний перформити.

Які техніки та методи будуть корисними:

• Структуроване інтерв’ю за заздалегідь підготовленими запитаннями.
• STAR-метод — щоб отримати конкретні приклади з реального досвіду, а не загальні слова формату «Я добре працюю в команді».
• Competency-based з фокусом на певних компетенціях, які важливі для позиції. Звісно, запитання як-от, наприклад, «Як ви зазвичай налаштовуєте CI/CD процеси? Які труднощі траплялися?» вимагають глибокої обізнаності щодо позиції.
• Метапрограмні інтерв’ю. Це спроба визначити шаблони мислення й оцінити софт скіли, щоб сформувати уявлення про те, як буде поводитись людина в певній ситуації. Наприклад, чи впорається кандидат з роллю Project Manager’а.
• Кейсові та проєктивні запитання, щоб заглибитись у досвід кандидата.

5️⃣ ОБРОБКА ОФЕРА

Один зі стратегічних етапів, де все ще є ризик втратити сильного кандидата — офер. Різниця між надісланими пропозиціями та прийнятими разюча в IT: усе через конкуренцію за таланти. Від того, як ви подасте офер, залежить, чи погодиться кандидат, зникне, чи прийме контрофер від поточного роботодавця.

Основні помилки при обробці офера:

• Офер надіслали в листі — і мовчимо. Кандидат отримує пропозицію, але не отримує емоційного підкріплення — без комунікації голосом з рекрутером у нього залишається простір для сумнівів.
• Довга пауза після фінального інтерв'ю. Якщо від фінальної співбесіди до оферу минає понад 1–2 тижні, у кандидата з’являється час отримати інші пропозиції або почати сумніватися.
• Неопрацьовані очікування та мотивація кандидата. Якщо кандидат не бачив реального розвитку, цікавих проєктів чи бонусів, то виключно середня фінансова пропозиція його навряд зацікавить.
• Про контрофер навіть не говорили. Якщо ви не попередили, що поточний роботодавець може спробувати його втримати, кандидат може розгубитися, коли отримає зустрічну пропозицію.

SOFT SKILLS

Знайти кандидата — це одне, а побудувати з ним довірливі стосунки — зовсім інше. Хто такий рекрутер? Це той, хто вміє адаптуватися, тримати баланс між гнучкістю і відповідальністю, вести переговори та не згорати в процесі. Розглянемо детальніше м’які скіли.

6️⃣ ГНУЧКІСТЬ

Робота IT-рекрутера — це постійна динаміка (і трішки хаосу). Тобто:

• Можливо, вчора на проєкті був Node.js, сьогодні шукають .NET, а завтра вакансію взагалі заморозять.
• На перших етапах кандидат горів бажанням приєднатися до компанії, але після оферу вирішив, що йому краще залишитися на старому місці.
• Компанія оголосила про масове розширення команди, а через місяць повідомила, що відкриття нових позицій відкладається.

Як рекрутеру прокачати гнучкість:

• Використовуйте методи Agile для організації рекрутингу. Наприклад, діліть роботу на короткі спринти та використовуйте канбан-дошки для візуалізації завдань (Trello, Notion тощо).
• Готуйте план B на випадок змін у списку вакансій.
• Тренуйте навички пріоритизації — за допомогою техніки Promodo, Матриці Ейзенхауера або методу «The One Thing».

7️⃣ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ І САМООРГАНІЗАЦІЯ

У сучасному IT-рекрутингу ніхто не буде тримати вас за руку і нагадувати, що потрібно написати кандидату або відправити фідбек. Успішний рекрутер — це самостійний гравець, який:

• Сам ставить собі завдання і виконує їх без нагадувань.
• Вміє управляти своїм часом і пріоритетами.
• Бере відповідальність за свої результати, а не шукає виправдання.

Як прокачати:

• Використовуйте Trello, Notion, Asana для організації роботи.
• Розвивайте навички тайм-менеджменту. Відстежуйте свої енергетичні піки: коли вам легше писати кандидатам, а коли — робити звіти.
• Регулярно аналізуйте свої результати. Ведіть рекрутингову аналітику: скільки кандидатів відгукнулося, на якому етапі ви їх втратили?
• Не чекайте, поки скажуть, що робити — ініціюйте самі.

8️⃣ РЕЗИЛЬЄНТНІСТЬ

Кандидати відмовляються, клієнти змінюють вимоги, список вакансій активно оновлюється. Якщо сприймати все це занадто особисто, можна швидко вигоріти. Найкращі рекрутери — це ті, хто вміють тримати удар, не впадаючи у відчай після кожного «ні».

Як прокачати:

• дивіться на відмови як на досвід. Коли кандидат відмовляється від оферу або hiring-менеджер не погоджує кандидата — це не провал. Це інформація, яка допомагає вдосконалити процес;
• використовуйте техніки зниження стресу (рефлексія, спорт, mindfulness);
• ставте реалістичні очікування щодо процесів. Обговорюйте реалістичні терміни закриття вакансій із hiring-менеджерами. А також готуйте альтернативні стратегії — якщо кандидат «зірветься», кого ще можна розглянути?

9️⃣ РОБОТА З ЗАПЕРЕЧЕННЯМИ

Навіть зацікавлений спочатку кандидат може сумніватися, відкладати рішення або, ще гірше, зникнути. Часто заперечення ховаються за фразами:

Вміння грамотно працювати із запереченнями не означає тиснути. Це означає розуміти причини сумнівів, допомогти кандидату їх опрацювати і знайти рішення, яке влаштує всіх.

Заперечення бувають:

• Реальні. Це об’єктивні фактори, які серйозно впливають на рішення кандидата. Їх не можна змінити в рамках цієї вакансії. Наприклад, технологічний стек не збігається з кар’єрними цілями кандидата. Частіше за все рекрутеру потрібно прийняти відмову і не витрачати час на марні вмовляння, залишивши контакт на майбутнє, та продовжити пошук.
• Умовні. Коли у кандидата є умова, за якої він зможе розглянути вакансію. До прикладу, якщо його проєкт закривається за 2–3 місяці і він зможе вийти на нову роботу лише тоді. Рекрутер у таких випадках має бути гнучким і підлаштовувати процес там, де це можливо.
• Хибні. Це заперечення, за якими приховані інші причини, які кандидат не хоче озвучувати. «Я зараз не шукаю роботу» — хоча на Djinni або LinkedIn фахівець активно переглядає вакансії. У такому випадку варто використовувати відкриті запитання, які направляють кандидата, щоб конкретизувати свої сумніви.

Як прокачати:

• Використовуйте активне слухання — не поспішайте одразу заперечувати, а допоможіть кандидату висловити всі його сумніви.
• Фіксуйте типові причини відмов — це допоможе краще розуміти закономірності й адаптувати підхід стратегічно.
• Не бійтеся проговорювати потенційний контрофер — підготуйте кандидата, що його поточний роботодавець може зробити зустрічну пропозицію.
• Працюйте без тиску — якщо кандидат не впевнений, краще допомогти йому прийняти усвідомлене рішення, а не продавлювати офер.

🔟 ВІДКРИТІСТЬ ДО ЗНАНЬ

IT-рекрутинг — це одна з тих сфер, де те, що працювало рік тому, сьогодні вже може бути неефективним. Нові технології змінюють очікування щодо кандидатів. Нові AI-інструменти автоматизують сорсинг і комунікацію. Нові покоління спеціалістів мають інші очікування від роботодавців.

Як прокачати:

• Відвідуйте конференції та стежте за технічними трендами. Які технології актуальні в бекенді, фронтенді, DevOps? А які фреймворки зараз на піку популярності?
• Читайте блоги топових рекрутерів та лідерів думок.
• Тестуйте нові сорсинг-інструменти.
• IT-рекрутинг у 2025 — це не просто про сорсинг. Це динамічне середовище, де змінюються технології, кандидати стають вибагливішими, а hiring-менеджери — прискіпливішими.