Наши партнеры и друзья NO FLUFF JOBS провели исследование «Женщины в IT 2024» и узнали, имеет ли гендер значение на работе.
ИНСАЙТЫ ОТЧЁТА
- Женщин чаще всего поощряют развиваться в ИТ друзья и сверстники
- Более половины специалистов начали свой путь в IT после смены карьеры/свитчинга
- 75% женщин в IT сталкивались с синдромом самозванца
- 30% специалистов в сфере IT слышали, что они не подходят для работы в IT
- 39% женщин в IT считают, что они зарабатывают меньше, чем их коллеги-мужчины на той же должности и с таким же уровнем синьорности
- 41,6% женщин считают, что женщинам труднее войти в IT-индустрию, чем мужчинам. 68,6% опрошенных мужчин не согласны с этим утверждением.
НАЗАД В ПРОШЛОЕ: ШКОЛЬНЫЕ ГОДЫ
Согласно исследованию Microsoft, девушки начинают интересоваться техническими и естественными науками в 11 или 12 лет, и этот интерес резко падает в 15-16 лет.
Нельзя указать один источник проблемы, но школа, безусловно, играет значительную роль. Детям легче исследовать и развивать интересы, когда они испытывают поддержку от учителей или если школа предлагает дополнительные мероприятия. Окружение также имеет значение: успешным женщинам в сфере технологий часто не хватает неравнодушия ровесников, родителей или образцов подражание.
Наш опрос показал, что процент девочек, которые начали интересоваться этой сферой в возрасте 10-14 лет, составляет 9,4%, а вот мальчиков – 24%.
51,4% IT-специалисток пришли в отрасль только после смены сферы или переквалификации.
Я начала свою карьеру из сферы финансов, но уже очень скоро стала тяготеть к анализу данных и автоматизации процессов. Это вынудило меня активно искать возможности, связанные с моими интересами. Огромная благодарность моему наставнику за то, что он направлял и вдохновлял меня двигаться в сторону более технической карьеры, а также за поддержку, которую я получила, когда отправила резюме в Schneider, несмотря на мой нетехнический опыт. Самостоятельное изучение новой профессии требует дисциплины и искренней страсти, но все это того стоит, когда вы докажете, что идеально подходите для этой работы. Больше всего я ценю в Schneider тёплых и очень сообразительных коллег, которые постоянно расширяют мои знания из-за проницательных дискуссий. Их готовность наставлять, делиться ценными идеями и поддерживать дружескую атмосферу делает каждый рабочий день радостью. Культура поддержки и признания качественно проделанной работы заставляет меня с нетерпением ждать каждый день в Schneider, где я принимаю новые возможности для обучения.
О МОТИВАЦИИ И ДЕМОТИВАЦИИ
Женщины-респондентки говорят, что наибольшую поддержку в своих стремлениях получают от партнёров (28,2%) и друзей/знакомых (27,5%).
Интересно, что 25,1% признались, что никто не поощрял их развиваться в IT-сфере, в то время как среди мужчин этот процент достиг 33,1%. В случае IT-специалистов друзья также чаще всего поддерживают в интересе к IT (38%), за ними идут только родители из 27%.
Участницы Future Collars чаще всего сталкиваются с такими стопперами, как гендерные стереотипы и неуверенность в себе. Социальные и культурные ожидания часто обостряют эти проблемы. Решение сменить карьеру после лет работы в другой отрасли часто возникает в результате поиска более полноценной, динамичной и лучше оплачиваемой работы. Многие женщины также воспринимают область технологий как возможность сформировать лучший баланс между работой и личной жизнью и получить преимущества гибкой организации работы. Чтобы помочь женщинам успешно продолжить карьеру в IT, мы полагаемся на комплексную поддержку, которая включает доступ к высококачественному техническому образованию, программе наставничества и развитию коммьюнити.
Гендерные стереотипы являются основной причиной, по которой женщины отказываются от обучения в STEM. Они часто слышат, что это «мужской» мир, снижающий их интерес и самооценку. Фонд IT Girls запустил новую кампанию с интерактивной куклой METSy. Утверждения, которые говорит кукла, создали с помощью собранных данных о поведении девочек во время просмотра контента в сети. Эта кампания обращает внимание на комментарии и стереотипы, с которыми женщины сталкиваются в интернете и в повседневной жизни.
Опишите ситуации на рабочем месте, когда вы чувствовали дискриминацию/дискомфорт через свой пол.
- Девочка техрайтера обычно у «строгих девелоперов» ассоциируется чуть ли не с секретаршей или деловодом, даже если строит космический корабль документации. Очень часто сталкивалась с удивлением, что я могу читать код, что-то обращать и понимаю многое о сетях, архитектуре и т. д. Мол, ты же просто инструкции будто пишешь.
- Это было на крупном украинском проекте недавно (вскоре я решила, что эта компания мне не подходит и уволилась). Коллеги мужчины подвергали сомнению мои знания и аргументы в МР, а затем один из них совсем сказал «почему ты не можешь просто делать как я говорю — вон у нас Аня (имя изменено) так делает, а ты постоянно споришь». HR была в курсе отношения ко мне. Во время разговора с СЕО, который уговаривал меня остаться, я рассказала об этой ситуации, на что он сказал: «Ну, а что ты хотела, повсюду так!».
- Была одной девушкой в команде, моим напарником был парень QA, работавший гораздо дольше в команде. И на митингах обсуждали таски и баги только с ним, даже если их создавала я.
- Был опыт принуждения к работе с инфантильным коллегой-мужчиной, которому нужна была «мама», потому что он иначе не имел вдохновения к работе. На такую работу специально искали девушек БА. Это делалось с одобрения и под давлением руководителя.
- Когда мне отказали в минимальном повышении зп, «потому что нет бюджета», но повысили джуну, потому что «ему нужнее, у него жена».
- Занимая менеджерскую позицию, столкнулась с ситуацией, где чувствовала дискриминацию по полу и по возрасту. Если вести бизнес, то чаще мужчины будут рады сталкиваться с другими мужчинами, которые «знают лучше». В то время обращаться к тебе «солнышко», «девочка» и т. д.
- В университете (IT специальность) чувствовала немного пренебрежительное отношение: «Зачем оно тебе нужно, ты же девочка, значит ты хуже, толку с тебя мало. Мы будем давать тебе такие же или более сложные задачи, чем ребятам, но будем придираться сильнее, потому что ну не можешь ты быть лучше мужчин», хотя прямым текстом не говорили.
- Мне везёт с местом работы, ко мне всегда относились с уважением. Единственная дискриминация была в ходе поиска работы когда меня прямо спрашивали планирую ли я скоро детей и беременна ли как решающий фактор для оффера.
Уверенность в себе и синдром самозванца в отрасли
75% женщин переживали так называемый синдром самозванца*
64% оценивали свою работу ниже среднерыночной
48% молчали, боясь критики
*Синдром самозванца — это чувство неуверенности в собственных силах, несмотря на достижения, приписывание успеха благоприятным обстоятельствам, а не своим знаниям, опыту и компетентности.
Да, могу признать, я испытывала на себе действие синдрома самозванца. Особенно остро это было тогда, когда мне предстояло вернуться из декретного отпуска. Помню, как мне казалось, что все мои навыки и компетенции потеряли свою актуальность, несмотря на то, что у меня был хороший практический опыт в своей сфере. Я была очень благодарна компании, с которой сотрудничала тогда, потому что они меня поддержали: ждали в команде, имели интересные задачи и согласились на гибкий график работы. Относительно эффективных способов борьбы с синдромом самозванца, я бы рекомендовала следующее: • отслеживать моменты, когда синдром самозванца проявляется, чтобы осознать происходящее и поддержать себя; • спросить у родных и друзей о ваших сильных сторонах; • собирать положительные отзывы о себе и своем взаимодействии с другими; • выписать все свои значительные достижения на листе бумаги так, как бы вы рассказывали о самом близком человеке; • вести дневник успехов и достижений — это помогает повысить самооценку и уверенность в себе. Эти практики могут помочь не только осознать свою ценность и достижения, но и укрепить внутреннюю уверенность и позитивное отношение к себе.
МУЖСКИЙ VS ЖЕНСКИЙ ВЗГЛЯД
Мозг любит простые ответы, особенно если это ответы на сложные вопросы. Наше сознание предпочитает принять объяснение: «Наука и технологии – мужское дело» и закрыть тему раз и навсегда. В то же время проблема исключения женщин из мира технологий (и многих других сфер социальной или политической жизни) представляет собой гораздо более сложную конструкцию, на которую влияют такие факторы, как место рождения, политическая система, религия или среда. Если девочкам с раннего детства говорят, что они не имеют таланта к математике и должны играть куклами вместо кубиков, и лишают возможности исследовать разные интересы, разве можно говорить о справедливых возможностях? В конце концов, действительно, каждая девушка и подросток сочтут, что технологии — не для нее, и это убеждение останется с ней и станет ее величайшим врагом.
В некоторых случаях этот внутренний голос настолько укореняется, что не дает вам отправить резюме, «потому что вы не на 100%, а только на 99% отвечаете требованиям вакансий». Или он скажет вам молчать на встрече, "потому что ваша идея неизбежно обречена на провал". Этот голос посоветует вам вежливо кивнуть, «потому что кто-то подумает, что вы требовательная истеричка».
Женщины недооценивают свою компетентность; их парализует от мысли о договоренности о ставке или позиции, сохраняют молчание, избегают конфронтации и не могут признать перед собой и миром, что они чего-то достигли благодаря упорному труду и высокой компетентности. Эти страхи в сочетании с социальными или политическими факторами, упомянутыми ранее, способствуют гендерному разрыву в оплате труда, разрыву в доверии и существованию стеклянного потолка.
Конечно, это не означает, что ни одна из вышеперечисленных проблем не касается мужчин. 57,9% опрошенных IT-специалистов признают, что они оценивали свою работу ниже среднерыночной или согласились на то лишь для того, чтобы избежать конфликта (36,9%). Роль хорошего работодателя заключается в создании среды, удовлетворяющей потребности каждого, независимо от пола и других факторов.
67% женщин в IT хотя бы раз недооценивали свои компетенции. 37% специалисток согласились на то лишь для того, чтобы избежать конфликта 31% респонденток отказывались от проекта /задачи/ предложения о работе из-за отсутствия веры в свои способности/
Идеальным итогом этой страницы будет высказывание: "То, что вы видите, зависит от того, откуда вы смотрите". Представления женщин и мужчин о другой стороне кардинально отличаются.
Почти 42% респонденток утверждают, что женщинам тяжелее, чем мужчинам, войти в IT-индустрию. Более половины женщин также согласны с утверждением, что их компетентность чаще подвергают сомнению. Почти 63% женщин соглашаются, что у мужчин больше смелости бороться за свою зарплату. А вот мужчины считают напротив, 55,4% не согласны с этим утверждением.
13,2% IT-специалистов считают, что мужчины обладают лучшими способностями к работе в IT, чем женщины. Такого же мнения – 9,9% женщин.
Это исследование раскрывает, что в IT-индустрии женщины более вероятно выбирают специализации в тестировании или Frontend-разработке, что отражает социокультурные тенденции и влияние культурных факторов на их карьерные выборы. Эту статистику следует рассматривать, обращая внимание на основные причины этого распределения. Гендерные стереотипы могут оказывать влияние на профессиональные решения, поскольку тестирование и Frontend-разработка часто воспринимаются как «женские» направления. Все из-за необходимости уделять много внимания деталям и эстетике, что соответствует стереотипным представлениям о женских чертах характера. Для достижения гендерного равенства в IT-секторе следует поддерживать женщин в различных специализациях путем создания программ и инициатив, таких как наставничество и создание благоприятной среды для развития профессиональных навыков. Важно также учитывать индивидуальные интересы и способности каждого человека при выборе карьеры.
Так что, всем «светит» переквалификация?
По подсчётам Gartner, количество компетенций, необходимых для работы, увеличивается на 10% из года в год. Кроме того, почти 1/3 навыков, которые были нужны нам несколько лет назад, скоро станут неактуальными. При нынешних темпах развития и, среди прочего, искусственного интеллекта, инвестиции в переквалификацию и развитие компетенций кажутся неизбежными.
IT-специалисты и специалисты, как профессиональная группа с высоким самосознанием, это знают. Они высоко оценили такие навыки, как способность быстро учиться и адаптироваться к переменам.
Следует также обратить внимание на отличия – например, 59,7% IT-специалистов указали на решимость, которая оказалась менее важной для специалистов-мужчин – 43,8% из них выбрали эту черту как необходимую для работы в отрасли.
То, что умение быстро учиться и адаптироваться к изменениям, работать в команде и решать проблемы находятся в топ-5 способностях, как у мужчин, так и у женщин уже давно заявленная тенденция. Убеждён, что с годами она будет только расти. Именно для решения этого запроса мы и основали нашу школу Hillel IT School в 2012 году. Чтобы обеспечить людей равными, независимо от гендера и других факторов, возможностями не просто получить соответствующие знания, но и развивать навыки, которые помогут быть нужными экспертами с релевантными умениями на рынке труда. К примеру, чтобы прокачать скилы работы в команде, решение проблем не только созданием какого-либо продукта, но и отладкой соответствующих процессов сотрудничества и удачной результативной коммуникации, у нас действует отдельное направление — Hillel Reality Program. Здесь студенты получают коммерческий опыт, как в настоящей IT-компании: проходят все соответствующие этапы становления команды и реализации продукта.
ЗАРПЛАТА
В 2023 году мы также спросили специалистов в сфере IT, изменяли ли они работу в течение последних 12 месяцев. Тогда процент утвердительных ответов составил 31,8%. В 2024 году он вырос на 8%, что может быть связано, помимо других факторов, с турбулентностью и нестабильностью в технологической отрасли.
Нужно только, чтобы работники считали, что их труд оплачивают несправедливо, и риск увольнения растёт на 50%!
Как показывает Payscale, люди, работающие в компаниях с высоким уровнем прозрачности, на 65% менее вероятно сменяют работу.
Следует помнить, что обсуждение и обмен информацией в нашей природе. В том числе — разговоры о заработной плате. 42% тех, кто узнал о том, что коллега получает более высокую зарплату из-за гендерной или этнической принадлежности, узнали это через сплетни в компании.
Проверяете ли вы временем, не растворяется ли ваша команда? Наблюдение показывает, что статистически больше IT-специалистов увольняются с технических позиций, чем их коллеги-мужчины. Причинами иногда есть дискриминация, стресс и нарушения культуры труда. Пока мы думаем о том, как привлечь женщин-кандидаток и нанимать их больше, стоит уделить то же внимание сохранению тех женщин-специалистов, которые уже с нами. Мы серьёзно нацелены на то, чтобы наша компания была инклюзивной, свободной от дискриминации и открытой для разнообразия. Перепрыгнув через эту ступеньку, мы подорвем много достойных инициатив.
В компании Schneider Electric мы горячо верим в гендерное равенство и стремимся быть примером, направляясь к сбалансированному коллективу на всех уровнях, включая руководящие должности. Мы активно работаем над глобальной разницей в заработной плате между полами, обязуясь уменьшить её до менее чем 1% для обоих полов к 2025 году с помощью ежегодных Pay Equity кампаний. Мы также обеспечиваем инклюзивность в нашей социальной политике, глобально обеспечиваем оплачиваемый отпуск по уходу за ребёнком для женщин и на один месяц — для мужчин, а также отпуск по уходу за членами семьи или для самоопеки. Мы поддерживаем наших сотрудников в различных жизненных ситуациях, предоставляя гибкие условия работы, возможность работы из дома или на неполный рабочий день, чтобы позволить специалистам и специалистам совмещать работу с личной жизнью, своими предпочтениями и уходом за семьей. Обеспечивая психологическую безопасность, мы придерживаемся политики нулевой толерантности к притязаниям и предоставляем платформу для анонимного сообщения о любых нарушениях. Наша приверженность разнообразию и инклюзивности признана на международном уровне такими престижными наградами, как включение в Bloomberg Gender-Equality Index в течение пяти лет подряд и признание одной из топ-100 компаний по гендерному равенству по данным Equileap. В компании Schneider Electric разнообразие и инклюзивность — это не только стремление, но и неотделимая часть нашей идентичности и культуры.
39,3% it-специалисток считают, что они зарабатывают меньше, чем мужчины с аналогичной должностью и уровнем синьорности. 36,6% утверждают, что их заработная плата похожа на заработную плату мужчин, 3,1% считают, что зарабатывают больше, а 21% признали, что они не уверены в ситуации.
Удаётся ли женщинам договариваться о зарплате?
Во время последних процессов найма 45,6% женщин и 55,1% мужчин вели переговоры по предложенной зарплате. Лишь 33,2% женщин получили зарплату выше, чем предлагалось первоначально, тогда как среди мужчин договориться о более высокой зарплате удалось 39%.
Медиа часто приводят данные, указывающие на то, что женщины отзываются на вакансии только в том случае, если они отвечают всем требованиям, тогда как мужчины отзываются даже если они отвечают только 60% требований. Некоторые объясняют это разницей уверенности в себе, в то время как другие аргументируют, что женщины более выборочны в поиске работы и не хотят тратить свое время и энергию на процесс найма, который может не завершиться успешно.
После того, как IT-специалисту устраивается работа в компании, договариваться о лучшей зарплате становится для них легче. Повышение просили 30,5% респондентов-женщин и 49,2% мужчин. А вот получить желаемый рейз удалось только 15,9% женщин и 27,1% мужчин.
Несмотря на это, 49,6% женщин и 33,9% мужчин в 2023 году не пытались вести переговоры о повышении зарплаты. Мировой IT-кризис накладывается на полномасштабное вторжение, из-за чего ситуация с трудоустройством в Украине гораздо сложнее. Поэтому специалисты и специалисты могут не идти на переговоры о пересмотре зарплаты просто из-за того, что они испытывают давление на рынок.
Solwit придерживается принципа меритократии, что означает, что зарплаты, бонусы и продвижение определяются исключительно компетентностью работника, независимо от его пола. Мы определили объективные критерии путей развития, доступные всем работникам. Специалисты могут ориентироваться на эти критерии для достижения желаемых профессиональных успехов. В настоящее время мы также придерживаемся политики разнообразия, которая, кроме мер, которые мы уже внедрили, включает в себя новые цели (поддержка бизнесов, основанных женщинами, интеграция IT-сообщества Тригород в виде, среди прочего, встреч ITspiracje или уравнение навыков среди наших работников). Мы также считаем, что без зрелого руководства ни одна идея не станет ценной практикой, поэтому мы подчеркиваем это в нашей Академии лидерства, уделяя особое внимание вопросам, связанным с разнообразием и противодействием нежелательным поведенческим моделям. Благодаря разнообразию, развитие работников активизируется, для работников открываются новые возможности и перспективы. Равенство является основой организационной культуры и основой всех действий и процессов.
