Наші партнери та друзі NO FLUFF JOBS провели дослідження «Жінки в IT 2024» та дізналися, чи має гендер значення на роботі.
ІНСАЙТИ ЗВІТУ
- Жінок найчастіше заохочують розвиватися в ІТ друзі та однолітки
- Більш ніж половина фахівчинь почали свій шлях в IT після зміни кар’єри/світчингу
- 75% жінок в ІТ стикалися з синдромом самозванця
- 30% фахівчинь у сфері ІТ почули, що вони не підходять для роботи в ІТ
- 39% жінок в ІТ вважають, що вони заробляють менше, ніж їхні колеги-чоловіки на тій же посаді та з таким же рівнем синьйорності
- 41,6% жінок вважають, що жінкам важче увійти в IT-індустрію, ніж чоловікам. 68,6% опитаних чоловіків не згодні з цим твердженням.
НАЗАД У МИНУЛЕ: ШКІЛЬНІ РОКИ
Згідно з дослідженням Microsoft, дівчата починають цікавитися технічними та природничими науками в 11 або 12 років, і цей інтерес різко падає у 15-16 років.
Неможливо вказати одне джерело проблеми, але школа, безумовно, відіграє значну роль. Дітям легше досліджувати та розвивати пристрасті, коли вони відчувають підтримку від учителів або якщо школа пропонує додаткові заходи. Оточення також має значення: успішним жінкам у сфері технологій часто не вистачає небайдужості ровесників, батьків або зразків для
наслідування.
Наше опитування показало, що відсоток дівчаток, які почали цікавитися цією сферою у віці 10-14 років, становить 9,4%, а от хлопчиків – 24%.
51,4% ІТ-фахівчинь прийшли в галузь лише після зміни сфери або ж перекваліфікації.
Я розпочала свою кар’єру зі сфери фінансів, але вже дуже скоро почала тяжіти до аналізу даних та автоматизації процесів. Це змусило мене активно шукати можливості, пов’язані з моїми інтересами. Величезна подяка моєму наставнику за те, що він скеровував і надихав мене рухатися в бік більш технічної кар’єри, а також за підтримку, яку я отримала, коли відправила резюме у Schneider, попри мій нетехнічний досвід. Самостійне вивчення нової професії потребує дисципліни та щирої пристрасті, але все це того варте, коли ви доведете, що ідеально підходите для цієї роботи. Найбільше я ціную в Schneider теплих і надзвичайно кмітливих колег, які постійно розширюють мої знання через проникливі дискусії. Їхня готовність наставляти, ділитися цінними ідеями та підтримувати дружню атмосферу робить кожен робочий день радістю. Культура підтримки та визнання якісно виконаної роботи змушує мене з нетерпінням чекати кожного дня в Schneider, де я приймаю нові можливості для навчання.
ПРО МОТИВАЦІЮ ТА ДЕМОТИВАЦІЮ
Жінки-респондентки кажуть, що найбільшу підтримку у своїх прагненнях вони отримують від партнерів (28,2%) та друзів/знайомих (27,5%).
Цікаво, що 25,1% зізналися, що ніхто не заохочував їх розвиватися в ІТ-сфері, тоді як серед чоловіків цей відсоток досяг 33,1%. У випадку ІТ-фахівців друзі також найчастіше підтримують у інтересі до IT (38%), за ними йдуть лише батьки з 27%.
Учасниці Future Collars найчастіше стикаються з такими стоперами, як гендерні стереотипи та невпевненість у собі. Соціальні та культурні очікування часто загострюють ці проблеми. Рішення змінити кар’єру після років роботи в іншій галузі часто виникає внаслідок пошуку більш повноцінної, динамічної та краще оплачуваної роботи. Багато жінок також сприймають галузь технологій як можливість сформувати кращий баланс між роботою та особистим життям і отримати переваги гнучкої організації роботи. Щоб допомогти жінкам успішно продовжити кар’єру в ІТ, ми покладаємося на комплексну підтримку, яка включає доступ до високоякісної технічної освіти, програми наставництва та розвиток ком’юніті.
Гендерні стереотипи є основною причиною, через яку жінки відмовляються від навчання в STEM. Вони часто чують, що це «чоловічий» світ, що знижує їх інтерес та самооцінку. Фонд IT Girls запустив нову кампанію з інтерактивною лялькою METSy. Твердження, які промовляє лялька, створили за допомогою зібраних даних про поведінку дівчаток під час перегляду контенту в мережі. Ця кампанія привертає увагу до коментарів та стереотипів, з якими жінки стикаються в інтернеті та в повсякденному житті.
Опишіть ситуації на робочому місці, коли ви відчували дискримінацію/дискомфорт через свою стать.
- Дівчинка техрайтер зазвичай у «суворих девелоперів» асоціюється ледь чи не з секретаркою чи діловодом, навіть якщо будує космічний корабель документації. Дуже часто стикалася з подивом, що я можу читати код, щось звертати і розумію багато про мережі, архітектуру і т.д. Мовляв, ти ж просто інструкції ніби пишеш.
- Це було на крупному українському проєкті нещодавно (невдовзі я вирішила, що ця компанія мені не підходить і звільнилась). Колеги чоловіки піддавали сумніву мої знання та аргументи в МР, а потім один з них зовсім сказав «чому ти не можеш просто робити як я кажу — он у нас Аня (ім‘я змінено) так робить, а ти постійно сперечаєшся». HR була в курсі ставлення до мене. Під час розмови з СЕО, який вмовляв мене залишитись, я розповіла про цю ситуацію, на що він сказав — «ну а що ти хотіла, всюди так!».
- Була однією дівчиною у команді, моїм напарником був хлопець QA, що працював набагато довше в команді. І на мітингах обговорювали таски та баги лише з ним, навіть якщо їх створювала я.
- Був досвід примусу до роботи з інфантильним колегою-чоловіком, якому потрібна була «мамця», бо він інакше не мав натхнення до роботи. На таку роботу спеціально шукали дівчат БА. Це робилося зі схвалення і під тиском мого керівника.
- Коли мені відмовили в мінімальному підвищенні зп, «бо немає бюджету», але підвищили джуну, бо «йому потрібніше, в нього ж дружина».
- Займаючи менеджерську позицію зіштовхнулась з ситуацією, де відчувала дискримінацію за статтю і за віком. Якщо вести бізнес, то частіше чоловіки будуть раді мати справу з іншими чоловіками, які «знають краще». В той час звертатись до тебе «сонечко», «дівчинка» тощо.
- В університеті (ІТ спеціальність) відчувала трохи зневажливе ставлення: «Навіщо воно тобі треба, ти ж дівчинка, значить ти гірше, толку з тебе мало. Ми будемо давати тобі такі самі або складніші завдання, ніж хлопцям, але будемо прискіпуватися сильніше, бо ну не можеш ти бути краща за чоловіків», хоча прямим текстом не казали.
- Мені щастить із місцем праці, до мене завжди ставилися з повагою. Єдина дискримінація була протягом пошуку роботи коли мене прямо питали чи планую я скоро дітей і чи вагітна як вирішальний фактор для оферу.
Впевненість у собі та відчуття синдрому самозванця в галузі
75% жінок переживали так званий синдром самозванця*
64% оцінювали свою роботу нижче середньоринкової
48% мовчали, боячись критики
*Синдром самозванця — це відчуття невпевненості у власних силах, попри досягнення, приписування успіху сприятливим обставинам, а не своїм знанням, досвіду та компетентності.
Так, можу визнати, я відчувала на собі дію синдрому самозванця. Особливо гостро це було тоді, коли я мала повернутися з декретної відпустки. Пам‘ятаю, як мені здавалося, що всі мої навички та компетенції втратили свою актуальність, попри те, що я мала гарний практичний досвід у своїй сфері. Я була дуже вдячна компанії, з якою співпрацювала тоді, адже вони мене підтримали: чекали в команді, мали цікаві завдання і погодилися на гнучкий графік роботи. Щодо ефективних способів боротьби з синдромом самозванця, я б рекомендувала наступне: • відстежувати моменти, коли синдром самозванця проявляється, щоб усвідомити, що відбувається, і підтримати себе; • запитати у рідних та друзів про ваші сильні сторони; • збирати позитивні відгуки про себе та свою взаємодію з іншими; • виписати всі свої значні досягнення на аркуші паперу так, як би ви розповідали про найближчу людину; • вести щоденник успіхів та досягнень — це допомагає підвищити самооцінку та впевненість у собі. Ці практики можуть допомогти не тільки усвідомити власну цінність та досягнення, але й зміцнити внутрішню впевненість та позитивне ставлення до себе.
ЧОЛОВІЧИЙ VS ЖІНОЧИЙ ПОГЛЯД
Мозок любить прості відповіді, особливо якщо це відповіді на складні питання. Наша свідомість вважає за краще прийняти пояснення: «Наука та технології — чоловіча справа» і закрити тему раз і назавжди. Водночас проблема виключення жінок зі світу технологій (і багатьох інших сфер соціального чи політичного життя) є набагато складнішою конструкцією, на яку впливають такі фактори, як місце народження, політична система, релігія чи середовище. Якщо дівчаткам з раннього дитинства кажуть, що вони не мають хисту до математики і повинні гратися ляльками замість кубиків, і позбавляють можливості досліджувати різні інтереси, хіба можна говорити про справедливі можливості? Зрештою, справді, кожна дівчина та підліток вважатиме, що технології — не для неї, і це переконання залишиться з нею та стане її найбільшим ворогом.
У деяких випадках цей внутрішній голос настільки вкорінюється, що не дає вам надіслати резюме, «тому що ви не на 100%, а лише на 99% відповідаєте вимогам у вакансії». Або він скаже вам мовчати на зустрічі, «тому що ваша ідея неминуче приречена на провал». Цей голос порадить вам ввічливо кивнути, «тому що хтось подумає, що ви — вимоглива істеричка».
Жінки недооцінюють свою компетентність; їх паралізує від думки про домовленість про ставку чи позицію, зберігають мовчання, уникають конфронтації та не можуть визнати перед собою та світом, що вони чогось досягли завдяки наполегливій праці та високій компетентності. Ці страхи в поєднанні з соціальними чи політичними факторами, згаданими раніше, сприяють гендерному розриву в оплаті праці, розриву в довірі та існуванню скляної стелі.
Звичайно, це не означає, що жодна з перерахованих вище проблем не стосується чоловіків. 57,9% опитаних ІТ-фахівців визнають, що вони оцінювали свою роботу нижче середньоринкової або погодилися на щось лише для того, щоб уникнути конфлікту (36,9%). Роль хорошого роботодавця полягає у створенні середовища, яке задовольняє потреби кожного, незалежно від статі та інших факторів.
67% жінок в IT хоча б раз недооцінювали свої компетенції
37% спеціалісток погодилися на щось лише для того, щоб уникнути конфлікту
31% респонденток відмовлялися від проєкту /завдання/ пропозиції про роботу через відсутність віри у свої здібності
Ідеальним підсумком цієї сторінки буде вислів: «Те, що ви бачите, залежить від того, звідки ви дивитеся». Уявлення жінок та чоловіків про іншу сторону кардинально відрізняються.
Майже 42% респонденток стверджують, що жінкам важче, ніж чоловікам, увійти в ІТ-індустрію. Більш ніж половина жінок також погоджується з твердженням, що їх компетентність частіше піддають сумніву. Майже 63% жінок погоджуються, що чоловіки мають більше сміливості боротися за свою зарплату. А от чоловіки вважають навпаки — 55,4% не згодні з цим твердженням.
13,2% ІТ-фахівців вважають, що чоловіки мають кращі здібності до роботи в ІТ, ніж жінки. Такої ж думки — 9,9% жінок.
Це дослідження розкриває, що в ІТ-індустрії жінки більш ймовірно обирають спеціалізації в тестуванні або Frontend-розробці, що відображає соціокультурні тенденції та вплив культурних факторів на їх кар‘єрні вибори. Цю статистику варто розглядати, звертаючи увагу на основні причини цього розподілу. Гендерні стереотипи можуть впливати на професійні рішення, оскільки тестування та Frontend-розробка часто сприймаються як «жіночі» напрямки. Все через необхідність приділяти багато уваги деталям та естетиці, що відповідає стереотипним уявленням про жіночі риси характеру. Для досягнення гендерної рівності в ІТ-секторі слід підтримувати жінок в різних спеціалізаціях шляхом створення програм та ініціатив, таких як наставництво та створення сприятливого середовища для розвитку професійних навичок. Важливо також враховувати індивідуальні інтереси та здібності кожної людини при виборі кар‘єри.
То як, усім «світить» перекваліфікація?
За підрахунками Gartner, кількість компетенцій, необхідних для роботи, збільшується на 10% з року в рік. Крім того, майже 1/3 навичок, які були потрібні нам кілька років тому, скоро стануть неактуальними. За нинішніх темпів розвитку, і, серед іншого, штучного інтелекту, інвестиції в перекваліфікацію та розвитку компетенцій здаються неминучими.
ІТ-фахівці та фахівчині, як професійна група з високою самосвідомістю, це знають. Вони високо оцінили такі навички, як здатність швидко навчатися та адаптуватися до змін.
Варто також звернути увагу на відмінності – наприклад, 59,7% IT-фахівчинь вказали на рішучість, яка виявилася менш важливою для спеціалістів-чоловіків – 43,8% з них обрали цю рису як необхідну для роботи в галузі.
Те, що вміння швидко навчатись та адаптуватись до змін, працювати в команді та розв‘язувати проблеми знаходяться в топ-5 здібностях, як у чоловіків, так і в жінок — вже давно заявлена тенденція. Переконаний, що з роками вона буде лише зростати. Саме для вирішення цього запиту ми й заснували нашу школу Hillel IT School у 2012. Щоб забезпечити людей рівними, незалежно від гендеру та інших факторів, можливостями не просто здобути відповідні знання, а й розвивати ті навички, які допомагатимуть бути потрібними експертами з релевантними вміннями на ринку праці. До прикладу, щоб прокачати скіли роботи в команді, розв’язання проблем не лише створенням якогось продукту, але й налагодженням відповідних процесів співпраці та вдалої результативної комунікації, у нас діє окремий напрям - Hillel Reality Program. Тут студенти якраз отримують комерційний досвід, як в справжній ІТ-компанії: проходять всі відповідні етапи становлення команди й реалізації продукту.
ЗАРПЛАТНЯ
У 2023 році ми також запитали фахівчинь у сфері ІТ, чи змінювали вони роботу протягом останніх 12 місяців. Тоді відсоток позитивних відповідей становив 31,8%. У 2024 році він зріс на 8%, що може бути пов‘язано, крім інших факторів, з турбулентністю та нестабільністю у технологічній галузі.
Потрібно лише, щоб працівники вважали, що їх працю оплачують несправедливо, і ризик їхнього звільнення зростає на 50%!
Як показує Payscale, люди, які працюють у компаніях з високим рівнем прозорості, на 65% менш ймовірно змінюють роботу.
Варто пам‘ятати, що обговорення та обмін інформацією — в нашій природі. В тому числі – розмови про заробітну плату. 42% тих, хто дізнався про те, що колега отримує вищу зарплату через гендерну чи етнічну приналежність, дізналися це через плітки в компанії.
Чи перевіряєте ви часом, чи не розчиняється ваша команда? Спостереження показує, що статистично більше ІТ-фахівчинь звільняються з технічних позицій, ніж їхні колеги-чоловіки. Причинами іноді є дискримінація, стрес та порушення культури праці. Поки ми думаємо про те, як залучити жінок-кандидаток та наймати їх більше, варто приділити таку саму увагу збереженню тих жінок-фахівців, які вже з нами. Ми серйозно націлені на забезпечення того, щоб наша компанія була інклюзивною, вільною від дискримінації та відкритою для різноманітності. Перестрибнувши через цю сходинку, ми підірвемо багато гідних ініціатив.
У компанії Schneider Electric ми палко віримо в гендерну рівність і прагнемо бути прикладом, прямуючи до збалансованого колективу на всіх рівнях, включаючи керівні посади. Ми активно працюємо над глобальною різницею у заробітній платі між статями, зобов‘язуючись зменшити її до менш ніж 1% для обох статей до 2025 року за допомогою щорічних Pay Equity кампаній. Ми також забезпечуємо інклюзивність у нашій соціальній політиці, глобально забезпечуємо оплачувану відпустку по догляду за дитиною для жінок та на один місяць — для чоловіків, а також відпустку для догляду за членами родини або для самоопіки. Ми підтримуємо наших співробітників у різних життєвих ситуаціях, надаючи гнучк умови роботи, можливість роботи з дому або на неповний робочий день, щоб дозволити спеціалістам та спеціалісткам поєднувати роботу з особистим життям, своїми уподобаннями та доглядом за родиною. Забезпечуючи психологічну безпеку, ми дотримуємося політики нульової толерантності до домагань та надаємо платформу для анонімного повідомлення про будь-які порушення. Нашу прихильність до різноманітності та інклюзивності визнано на міжнародному рівні такими престижними нагородами, як включення до Bloomberg Gender-Equality Index протягом п‘яти років поспіль та визнання однією з топ-100 компаній за гендерною рівністю за даними Equileap. У компанії Schneider Electric різноманіття та інклюзивність — це не лише прагнення, але і невіддільна частина нашої ідентичності та культури.
39,3% ІТ-фахівчинь вважають, що вони заробляють менше, ніж чоловіки з аналогічною посадою та рівнем синьйорності. 36,6% стверджують, що їх заробітна плата схожа на заробітну плату чоловіків, 3,1% вважають, що заробляють більше, а 21% визнали, що вони не певні щодо ситуації.
Чи вдається жінкам домовлятися про зарплатню?
Під час останніх процесів наймання 45,6% жінок та 55,1% чоловіків вели переговори щодо запропонованої зарплати. Лише 33,2% жінок отримали зарплату вищу, ніж пропонувалася початково, тоді як серед чоловіків домовитися про вищу зарплатню вдалося 39%.
Медіа часто наводять дані, що вказують на те, що жінки відгукуються на вакансії лише в тому випадку, якщо вони відповідають усім вимогам, тоді як чоловіки відгукуються навіть якщо вони відповідають лише 60% вимог. Дехто пояснює це різницею впевненості у собі, тоді як інші аргументують, що жінки більш вибіркові у пошуку роботи і не хочуть витрачати свій час та енергію на процес наймання, який може не завершитися успішно.
Після того, як ІТ-фахівчині влаштовуються роботу у компанії, домовлятися про кращу зарплатню стає для них легше. Підвищення просили 30,5% респондентів-жінок і 49,2% чоловіків. А от отримати бажаний рейз вдалося
лише 15,9% жінок і 27,1% чоловіків.
Попри це, 49,6% жінок та 33,9% чоловіків у 2023 не намагалися вести переговори про підвищення зарплатні. Світова IT-криза накладається на повномасштабне вторгнення, через що ситуація з працевлаштуванням в Україні значно складніша. Тому спеціалісти та спеціалістки можуть не йти на переговори про перегляд зарплатні просто через те, що вони відчувають тиск ринку.
Solwit дотримується принципу меритократії, що означає, що зарплати, бонуси та просування визначаються виключно компетентністю працівника, незалежно від його чи її статі. Ми визначили об‘єктивні критерії шляхів розвитку, які доступні всім працівникам. Спеціалісти можуть орієнтуватися на ці критерії, щоб досягнути бажаних професійних успіхів. Нині ми також дотримуємося політики різноманітності, яка, крім заходів, які ми вже впровадили, включає нові цілі (підтримка бізнесів, заснованих жінками, інтеграція IT-спільноти Тримісто у вигляді, серед іншого, зустрічей ITspiracje або зрівняння навичок серед наших працівників). Ми також вважаємо, що без зрілого керівництва жодна ідея не стане цінною практикою, тому ми наголошуємо на цьому в нашій Академії лідерства, приділяючи особливу увагу питанням, пов‘язаним з різноманітністю та протидією небажаним поведінковим моделям. Завдяки різноманіттю, розвиток працівників активізується, для працівників відкриваються нові можливості та перспективи. Рівність є основою організаційної культури та основою всіх діяльностей та процесів.
