Кодекс профессиональной этики HR-специалиста

Что такое кодекс этики профессии и зачем он нужен

Кодекс профессиональной этики — это набор утверждений, описывающих ценности и нормы поведения людей, принадлежащих к определенной профессии. Функции кодекса состоят в следующем:

• Обеспечение высокого качества профессиональной деятельности
• Регулирование отношений внутри профессионального сообщества
• Урегулирование конфликтов или споров при этических дилеммах

Обычно кодексы существуют у профессий, имеющих отношение к взаимодействию с другими людьми. Так, к одному из первых этических кодексов можно отнести клятву Гиппократа, ставшую прототипом современных кодексов этики врача. Есть кодексы этики адвоката, журналиста, психолога, коуча и т.д.

Можно сказать, что кодекс создает определенные стандарты профессии и является заветом. Он задает ориентиры: определяет, как следует вести себя достойному специалисту и как нельзя поступать.

Основные принципы кодекса этики HR

Кодекс этики HR-специалиста был сформирован международным сообществом SHRM в 2007 году. Это крупнейшая и самая древняя в мире организация, которая сертифицирует HR-специалистов. С оригиналом кодекса можно ознакомиться здесь. Он состоит из 6 принципов:

1. Профессиональная ответственность. Это означает, что в качестве профессионалов HR-специалисты ответственны за создание ценности для бизнеса. То есть, для компании, в которой они работают. Это о том, что решения, предлагаемые HR, должны быть обоснованными, профессиональными и формировать доверие к HR-функции внутри компании и, как следствие, отношение к ней как к стратегической.
2. Профессиональное развитие. Можно сказать, что это уместно для любой профессии. О чем это? Чтобы постоянно развиваться как специалист, чтобы соответствовать стандартам качества в профессии. Читать профессиональную литературу (особенно первоисточники), посещать полезные ивенты, работать над развитием персонального нетворкинга. Вообще, SHRM выделяет 3 уровня зрелости в профессии: сначала ты развиваешь себя, потом компанию, в которой работаешь, и потом саму профессию: становишься ментором, преподавателем профильных курсов, пишешь статьи, проводишь полезные исследования.
3. Этическое лидерство. Это о том, что HR-специалисту предстоит быть ролевой моделью поведения. О том, что при принятии решений следует руководствоваться нравственными принципами и нормами, не воспринимать информацию полностью «на слово» и не вставать на ту или иную сторону. Например, сотрудник сообщает, что не получил своевременно желаемое повышение дохода (хотя при найме это было оговорено). Это стало одним из поводов задуматься об изменении места работы. Казалось бы, условно «виновным» в этой ситуации может быть руководитель. Но HR не должен сразу в разговоре становиться на сторону сотрудника и однозначно поддерживать его точку зрения: во-первых, следует принимать во внимание другую сторону и причины такой ситуации. Можно выразить понимание, задать уточняющие вопросы. Например: «Да, я понимаю, что уровень дохода — это важный фактор и что это привело тебя к мысли искать другую компанию. Подскажи, пожалуйста, какие причины того, что тебе было отказано в повышении? Верно ли я понимаю, что невыполнение некоторых целей в твоем плане развития явилось причиной?». И потом, выслушав работника, следует обсудить ситуацию с менеджером, чтобы услышать его мнение и отношение к этому. Результатом должно быть компромиссное решение, учитывающее интересы обеих сторон. Базой для решения должно быть решение руководителя: удерживать или не удерживать сотрудника.
4. Справедливость и честность. Это о равном справедливом отношении к работникам независимо от их должности, срока работы, возраста, пола.
5. Управление конфликтом интересов. Это означает, что HR-специалист защищает интересы стейкхолдеров и создает процессы и политики из персонала таким образом, чтобы избежать конфликтных ситуаций.
6. Использование информации. Это о защите персональных данных, о конфиденциальности. Типичная ситуация: в ходе 1-2-1 митинга с работником вы узнаете какую-нибудь чувствительную информацию, которой он поделился только с вами. Есть ли соблазн рассказать об этом в команде или, возможно, в семье? Обычно HR имеет доступ к разнообразной закрытой информации: уровни дохода, результаты аттестации, бонусы и компенсации, персональные данные. Следует разделять личное и профессиональное и относиться ответственно к хранению и распространению информации о работниках.

Работает ли кодекс в повседневной рабочей жизни HR?

Вопрос, конечно, риторический. Для того чтобы кодекс работал, нужно, в первую очередь, знать его. Во-вторых, разделять эти принципы: они должны быть близки. В-третьих, влиять через кодекс на бизнес, опираясь на эти нормы и принципы. Это об определенном уровне зрелости. И отдельного HR-специалиста, и бизнеса в целом, и отношения к профессии.

Представьте ситуацию: руководитель принял решение уволить работника «одним днем». Возможно, решение об увольнении справедливо. Но у компании обычно есть процесс увольнения, есть договор, определяющий отношения в случае прекращения сотрудничества, согласно которому срок отработки при инициативе работодателя составляет, например, 2 недели. Руководитель настаивает на быстром увольнении, на том, чтобы не держать больше работника, потому что он зря получает деньги, и подписать дополнительное соглашение. Конечно, компании невыгодно продолжать платить зарплату неэффективному работнику. Но со стороны этических норм эта ситуация не ок: человек, скорее всего, не рассчитывал на это. Поэтому HR-специалисту следует влиять на предложенные решения, руководствуясь этическим кодексом.

К сожалению, в Украине в целом нет должного понимания деятельности HR. Со стороны владельцев бизнеса часто встречается непонимание сложности и многогранности функции HR. В частности, это потому, что уровень компетентности HR-специалистов не очень высок. Это связано с отсутствием системного образования по управлению персоналом в государственных университетах и, как следствие, отсутствие базы в подготовке HR-специалистов.

Также профессия HR достаточно молода и в современном смысле начала формироваться в 90-х годах (хотя прототипы современных HR функций возникли гораздо раньше). Но профессию развивают специалисты. Потому всегда можно начать с себя.