Що таке кодекс етики професії та навіщо він потрібний
Кодекс професійної етики — це набір тверджень, які описують цінності та норми поведінки людей, що належать до певної професії. Функції кодексу полягають у наступному:
Забезпечення високої якості професійної діяльності
Регулювання відносин всередині професійної спільноти
Урегулювання конфліктів або суперечок при етичних дилемах
Зазвичай кодекси існують у професій, які мають відношення до взаємодії з іншими людьми. Так, до одного з перших етичних кодексів можна віднести клятву Гіппократа, яка стала прототипом сучасних кодексів етики лікаря. Існують кодекси етики адвоката, журналіста, психолога, коуча тощо.
Можна сказати, що кодекс створює певні стандарти професії та є її заповітом. Він задає оріентири: визначає, як слід поводитись гідному фахівцю та як не можна діяти.
Основні принципи кодексу етики HR
Кодекс етики HR-спеціаліста був сформований міжнародною спільнотою SHRM у 2007 році. Це найбільша та найдавніша в світі організація, яка сертифікує HR-спеціалістів. З оригіналом кодексу можна ознайомитись тут. Він складається з 6 принципів:
Професійна відповідальність. Це означає, що як професіонали HR-спеціалісти відповідальні за створення цінності для бізнесу. Тобто для компанії, в якої вони працюють. Це про те, що рішення, які пропонує HR, повинні бути обгрунтованими, професійними та формувати довіру до HR-функції всередині компанії і як наслідок — відношення до неї як до стратегічної.
Професійний розвиток. Можна сказати, що це доречно для будь-якої професії. Про що це? Про те, щоб постійно розвиватись як спеціаліст, щоб відповідати стандартам якості у професії. Читати професійну літературу (особливо першоджерела), відвідувати корисні івенти, працювати над розвитком персонального нетворкінгу. Взагалі, SHRM виділяє 3 рівня зрілості у професії: спочатку ти розвиваєш себе, потім компанію, в якій працюєш, і потім саму професію: стаєш ментором, викладачем профільних курсів, пишеш статті, проводиш корисні дослідження.
Етичне лідерство. Це про те, що HR-фахівцю належить бути ролевою моделлю поведінки. Про те, що при прийнятті рішень слід керуватись етичними принципами та нормами, не сприймати інформацію повністю «на слово» та не вставати на той чи інший бік. Наприклад, співробітник повідомляє, що не отримав своєчасно бажане підвищення доходу (хоча при наймі це було обговорено). Це стало одним з приводів задуматись про зміну компанії. Здається, умовно «винним» в цій ситуації може бути керівник. Але HR не повинен одразу в розмові ставати на бік співробітника та однозначно підтримувати його точку зору: по-перше, слід брати до уваги іншу сторону та причини такої ситуації. Можна висловити розуміння, задати уточнюючі питання. Наприклад: «Так, я розумію, що рівень доходу — це важливий фактор і що це привело тебе до думки шукати іншу компанію. Підкажи, будь ласка, які причини того, що тобі було відмовлено у підвищенні? Чи вірно я розумію, що невиконання деяких цілей в твоему плані розвитку стало причиною?». І потім, вислухавши працівника, слід обсудити цю ситуацію з менеджером, щоб почути його думку та ставлення до цього. Результатом повинно бути компромісне рішення, яке буде враховувати інтереси обох сторін. Базою для рішення повинне бути рішення керівника: утримувати чи не утримувати співробітника.
Справедливість та чесність. Це про рівне справедливе відношення до працівників незалежно від їх посади, терміну роботи, віку, статі.
Управління конфліктом інтересів. Це означає, що HR-спеціаліст захищає інтереси стейкхолдерів та створює процеси та політики з персоналу таким чином, щоб уникати конфліктних ситуацій.
Використання інформації. Це — про захист персональних даних, про конфіденційність. Типова ситуація: в ході 1-2-1 мітингу з працівником ви дізнаєтесь якусь чутливу інформацію, якою він поділився тільки з вами. Чи є спокуса розказати про це в команді або, можливо, в родині? Зазвичай HR має доступ до різноманітної закритої інформації: рівні доходу, результати атестації, бонуси та компенсації, персональні дані. Слід розділяти особисте та професійне та відноситись відповідально до зберігання та поширення інформації про працівників.
Чи працює кодекс у повсякденному робочому житті HR?
Питання, звичайно, риторичне. Для того, щоб кодекс працював, потрібно, у першу чергу, знати його. По-друге, поділяти ці принципи: вони повинні бути близькими. По-трете, впливати через кодекс на бізнес, спираючись на ці норми та принципи. Це про певний рівень зрілості. І окремого HR-фахівця, і бізнесу в цілому, і ставлення до професії.
Уявіть ситуацію: керівник прийняв рішення звільнити працівника «одним днем». Можливо, рішення щодо звільнення є справедливим. Але в компанії зазвичай є процес звільнення, є договір, який визначає відносини у випадку припинення співпраці, згідно з яким термін відпрацювання при ініціативі роботодавця складає, наприклад, 2 тижні. Керівник наполягає на швидкому звільнені, на тому, щоб не тримати більше працівника, бо він даремно отримує гроші, та підписати додаткову угоду. Звичайно, компанії не вигідно продовжувати платити зарплату неефективному працівнику. Але з боку етичних норм ця ситуація не ок: людина, скоріш за все, не розраховувала на це. Тому HR-спеціалісту належить впливати на запропоновані рішення, керуючись етичним кодексом.
На жаль, в Україні в цілому немає належного розуміння діяльності HR. З боку власників бізнеса часто зустрічається нерозуміння складності та багатогранності HR-функції. Зокрема, це тому, що рівень компетентності HR-спеціалістів не є дуже високим. Це пов’язано з відсутністю системної освіти з управління персоналом в державних університетах і як наслідок — відсутність бази у підготовці HR-фахівців.
Також професія HR досить молода і у сучасному сенсі почала формуватись у 90-х роках (хоча прототипи сучасних HR-функцій виникли набагато раніше). Але професію розвивають спеціалисти. Тому завжди можна почати з себе.
