Менеджери проєктів, які лише починають свій шлях, шукають способи додатково здобути знання для більшого занурення в нову професію. Звичайно ж, у наш час є безліч онлайн-ресурсів: інтерв'ю, подкасти, статті, вебінари й т. д. Всі вони дозволяють заощадити час і часто дають інформацію в певною мірою стислому вигляді. Однак, для тих, хто любить книги та має час на їх читання, є цілий набір «класики PM».
І одна з таких класичних книг — «П'ять вад команди» Патріка Ленсіоні, що описує п'ять дисфункцій, які заважають командам працювати ефективно і згуртовано. У цій статті буде короткий аналіз кожного з пороків і чим вони небезпечні. Водночас кожен із них є наслідком попереднього.
ТО ЯКІ ВОНИ ЦІ П'ЯТЬ ВАД?
1️⃣ ВІДСУТНІСТЬ ДОВІРИ ЧИ ВЗАЄМНА НЕДОВІРА
Члени команди не довіряють один одному, що призводить до слабкої комунікації та низької залученості до командних процесів.
Приховуючи правду і про власні труднощі, і проблеми в роботі колег, члени команди не хочуть відкриватися, тому що бояться покарання від керівництва або проблем з колегами. Інформація і звіти, які від них отримує менеджмент, можуть бути дуже прикрашені та не відповідати дійсності.
Колеги бояться висловлювати свою думку, неохоче звертаються за допомогою та не пропонують допомоги іншим, рідко цікавляться думкою колег, їх досвідом. Але й не висловлюють невдоволення та не критикують інших працівників і навіть можуть уникати нарад.
Такі команди витрачають багато ресурсів не на роботу, а на те, щоби створити враження. У колективі може зростати плинність кадрів, та й атмосфера, на думку співробітників, стає нездоровою.
2️⃣ СТРАХ ЧИ ВТЕЧА ВІД КОНФЛІКТУ
Страх конфлікту — наслідок першої вади, взаємної недовіри. За відсутності довіри члени команди бояться відкрито сперечатись і висловлювати свою думку, що призводить до неефективних рішень та нездатності вирішувати проблеми. Команда реально починає втрачати здатність вирішувати важливі питання. За видимою командною роботою прихований конфлікт у вигляді відсутності згоди всередині команди, накопиченням образ. А всередині неї можуть розвиватися інтриги, відсутність поваги до думки один одного й вона навіть може розпадатися на окремі підгрупи.
У таких командах мітинги стають нудними та непродуктивними. Учасники можуть почати скаржитися на те, що обговорень забагато. Менеджмент часто застосовує методики управління, які потенційно усувають конфлікти, але не вирішують саму проблему. Проте конфлікти неминучі у процесі розвитку здорових відносин у команді на проєкті.
3️⃣ БЕЗВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ
Страх конфліктів породжує страх прийняття рішень. Члени команди не ухвалюють рішення на серйозному рівні та не відчувають відповідальності за їх виконання, що призводить до низької залученості до командних цілей. А якщо й беруть, то не беруть відповідальності за них.
Команда також може обговорювати проблеми нескінченно, не приходячи до згоди, не може чітко поставити цілі, витрачає час на тривале обмірковування і втрачає можливості. А співробітникам, які хочуть зробити хоч щось, доводиться приймати рішення на свій страх і ризик без підтримки колег.
4️⃣ НЕВИМОГЛИВІСТЬ
Коли люди не прагнуть відповідальності за свої дії та результати, це призводить до низької продуктивності й нездатності до командної роботи. Учасникам команди стає байдуже, наскільки добре колеги виконують свої завдання. Співробітники всіляко уникають дискомфорту, пов'язаного з необхідністю вказувати іншим на проблеми в їх роботі.
У той час, як, на думку автора, тиск один на одного кожного члена команди — найнадійніший метод підтримки високої продуктивності. Побоювання підвести інших змушує людей краще працювати. І цей тиск усередині команди знижує потребу в адміністративних методах. Коли ж у команді немає внутрішньої вимогливості, то керівникам доводиться контролювати підлеглих і змушувати їх працювати.
Команда часто перекладає відповідальність за такий стан речей на свого лідера. Співробітники ображаються один на одного, бо одні працюють добре, а інші відверто погано. Внаслідок чого команда регулярно зриває терміни і KPI.
5️⃣ БАЙДУЖІСТЬ ДО РЕЗУЛЬТАТУ
Невимогливість до результату призводить до того, що членів команди перестає цікавити цей загальнокомандний результат і вони перестають нести відповідальність за свій внесок у спільну справу. Вони явно ставлять особисті інтереси вище за командні цілі, що призводить до падіння мотивації і нездатності добиватися успіху.
Це фінальна стадія розвитку вад команди. Тепер вони приділяють більше уваги власним справам, своїй кар'єрі, дбаючи тільки про себе та свої інтереси. Команда ледве виконує лише найнеобхідніший мінімум завдань, щоб уникнути проблем.
ВИСНОВОК
Таким чином, якщо підсумувати все сказане вище, то висновки будуть наступними:
- Довіра є основою ефективної командної роботи.
- Конфлікти, якщо вони вирішуються відкрито й конструктивно, можуть сприяти розвитку та зростанню команди.
- Необхідно бути готовими дотримуватися прийнятих рішень і взятої відповідальності за їх виконання.
- Треба пам'ятати про важливість результатів і ставити загальнокомандні цілі вище за особисті інтереси.
Щоб додатково підігріти ваш інтерес до книги, можна додати, що автор у ній також пропонує й конкретні інструменти та поради лідеру команди як для виявлення, так і для подолання цих вад. А ось які конкретно ви самі легко зможете дізнатися безпосередньо в книзі (не даватимемо зайвий спойлер). Головне, що з їх допомогою у команди може вийти правильно виправити свої вади й досягти вищої ефективності.
