Как нанимать сотрудников по ценностям компании

Что такое ценности компании

Любая компания, вне зависимости от ее отрасли, это в первую очередь люди, которые объединены общими целями и ценностями. Для начала давайте разберемся, что такое ценности компании и зачем они нужны.

Ценности компании — это ядро ее корпоративной культуры. Это набор определенных правил, являющихся ориентирами поведения и основой принятия решений, построения отношений как внутри компании (между сотрудниками) так и вне ее (с клиентами, подрядчиками). То есть это как ДНК компании, на основе которой мы нанимаем и развиваем карьеру людей. И это база бизнеса компании.

Примерами корпоративных ценностей могут быть: открытость, безупречность, стремление к развитию, клиентоориентированность. Обычно ценностей компании от 3 до 7: это оптимальное количество, которое легко запомнить.

Как оценить «своих»

У каждой компании своя система ценностей, как и у каждого человека.

Если говорить о личной системе ценностей, то она формируется в течение жизни с детства, окружения, по мере становления личности. Поэтому нам комфортно с теми, кто разделяет наши ценности: как в личных, так и рабочих отношениях. Если говорить о компании, то корпоративные ценности помогают убедиться в том, что новые люди хорошо впишутся в организацию. К примеру, если к ценностям компании относятся самостоятельность и готовность идти на риски (как у Netflix), вряд ли в ней будет комфортно работать человеку, который не любит принимать быстрые решения и брать на себя ответственность.

Следует отметить, что определенные ценности существуют даже в том случае, если они не описаны и не задекларированы. Но дальше мы поговорим о том, как нанимать ценности, когда они четко определены и существуют не только на бумаге.

Составьте валидационное письмо

Его частью будут ценности. Структура может быть такой, как ниже:

Очень важно понимать содержание ценности, это будет основой для определения вопросов и понимания и оценки ответов кандидатов. Ибо, например, к открытости можно относить готовность откровенно делиться своими мыслями, воспринимать и предоставлять фидбек, а можно понимать ее как прозрачность, честность с собой и другими. В зависимости от того, что именно в нашей компании мы вкладываем в понятие той или иной ценности, возможно сформировать вопрос — это следующий этап.

Подготовьте вопросы для проверки

Здесь можно использовать разные типы вопросов и комбинировать подходы к интервью:

• Кейсовые (метод Case-интервью) — нацелены на демонстрацию тех или иных индикаторов поведения в вымышленной ситуации.
• Проективные (метод проективного интервью) — косвенные вопросы, касающиеся якобы других людей и ситуаций. Подобные вопросы минимизируют риски получить социально желаемые ответы, потому что дают человеку ощущение большей защищенности (речь идет не о нем лично).
• Поведенческие (метод поведенческого интервью) — вопросы, касающиеся опыта кандидата в прошлом.

Пример:

Важно понимать, что универсальных готовых вопросов нет. Во-первых, системы ценности у компаний разные, во-вторых, вопросы можно брать из контекста уже случавшихся рабочих ситуаций (здесь можно пообщаться с хайринг-менеджером и получить у него такую информацию).

Продумайте шкалу для оценки

Так вам будет проще делать выводы по кандидату и сравнивать кандидатов по оценкам между собой. Можно использовать, например, шкалу от 0 до 3 с такой градацией баллов:

• 0 — вообще нет индикаторов ценности
• 1 — есть базовые индикаторы проявления ценности (только в некоторых ответах относительно некоторых конкретных ситуаций)
• 2 — ценность выражена на достаточном уровне, встречается в ответах практически на все вопросы
• 3 — ценность выражена на 100%, демонстрируется в ответах на все вопросы

Чтобы иметь более четко делать выводы по итогам оценки, можно трансформировать оценку в проценты. К примеру, вы имеете 5 ценностей. Это 100% или 15 баллов.

Составим условные критерии:

• 80-100% — зона высоких оценок, можно говорить, что кандидат отвечает ценностям компании
• 60-80% — средние показатели, ценности выражены на среднем уровне
• 40-60% — ниже нормы, ценности выражены несущественно
• <40% — низкий показатель, ценности не выражены вообще

Предположим, что каждая ценность равнозначна. Таким образом, общий балл можно рассчитать по формуле: сумма баллов кандидата/максимальное количество баллов*100%.

То есть, если кандидат набрал по результатам оценки по ценностям, например, 10 баллов, это 67%. Таким образом, можно говорить, что ценности у данного условного кандидата выражены на среднем уровне. Далее нужно смотреть, по каким ценностям баллы самые низкие и делать выводы: если нанимать такого кандидата, с чем могут быть проблемы.

Что делать, если не сложился Cultural Fit?

Правильный ответ на вопросы по ценностям, конечно, не существует.

Их задача — выявить, насколько тот или иной кандидат разделяет корпоративную культуру компании, базой которой являются ценности. То есть, насколько его личная и корпоративная система ценностей совпадает. Это нормально, что не всем кандидатам даже с хорошо выраженными Soft Skills и необходимыми профессиональными навыками на достаточном уровне будут «заходить» ваши ценности.

Когда Cultural fit не сложился, это повод для отказа в процессе найма?

Ценности — достаточно устойчивые образования. Во взрослом возрасте система ценностей обычно не претерпевает существенных изменений: для этого должны складываться определенные обстоятельства жизни, которые приведут к пересмотру человеком своей системы ценностей. В отличие от знаний и скиллов, ценностям нельзя научить.

Поэтому лучше уделить больше времени оценке «на входе», чем столкнуться с проблемами во взаимодействии с работником в будущем, потому что «подогнать» сотрудника под корпоративную культуру невозможно.