Що таке цінності компанії
Будь-яка компанія, вне залежності від її галузі — це в першу чергу люди, які поєднані за спільною метою та цінностями. Для початку давайте розберемось, що таке цінності компанії та навіщо вони потрібні.
Цінності компанії — це ядро її корпоративної культури. Це набір певних правил, які є орієнтирами поведінки та основою прийняття рішень, побудови стосунків як всередині компанії (між співробітниками) так і поза нею (з клієнтами, підрядниками). Тобто, це ніби ДНК компанії, на основі якого ми наймаємо та розвиваємо кар’єру людей. І це основа бізнесу компанії.
Прикладами корпоративних цінностей можуть бути: відкритість, бездоганність, прагнення до розвитку, клієнтоорієнтованість. Зазвичай цінностей у компанії від 3 до 7: це оптимальна кількість, яку легко запам’ятати.
Як оцінити «своїх»
В кожної компанії своя система цінностей, як і в кожної людини.
Якщо говорити про особисту систему цінностей, то вона формується протягом життя, з дитинства, оточення, по мірі становлення особистості. Тому нам комфортно з тими, хто поділяє наші цінності: як у особистих, так і у робочих стосунках. Якщо говорити про компанію, то корпоративні цінності допомагають переконатися, що нові люди добре впишуться в організацію. Наприклад, якщо до цінностей компанії відносяться самостійність та готовність йти на ризики (як у Netflix), навряд чи в ній буде комфортно працювати людині, яка не любить приймати швидкі рішення та брати на себе відповідальність.
Слід зазначити, що певні цінності існують навіть у випадку, коли вони не описані та не задекларовані. Але далі ми поговоримо про те, як наймати по цінностях, коли вони чітко визначені та існують не тільки на папері.
Складіть валідаційний лист
Його частиною будуть цінності. Структура може бути такою, як нижче:
Цінність | Опис (зміст) | Питання для перевірки | Оцінка (за шкалою) | Відповідь кандидата |
Дуже важливо розуміти зміст цінності, це буде основою для визначення питань та розуміння і оцінки відповідей кандидатів. Бо, наприклад, до відкритості можна відносити готовність відверто поділятися своїми думками, сприймати та надавати фідбек, а можна розуміти її як прозорість, чесність із собою та іншими. В залежності від того, що конкретно у нашої компанії ми вкладаємо у поняття тої або іншої цінності, можливо сформувати питання — це наступний етап.
Підготуйте питання для перевірки
Тут можна використовувати різні типи питань та комбінувати підходи до інтерв’ю:
Кейсові (метод Case-інтерв’ю) — націлені на демонстрацію тих або інших індикаторів поведінки у вигаданій ситуації.
Проєктивні (метод проєктивного інтерв’ю) — непрямі питання, які стосуються нібито інших людей та ситуацій. Подібні питання мінімізують ризики отримати соціально бажані відповіді, бо дають людині відчуття більшої захищеності (йдеться не про неї особисто).
Поведінкові (метод поведінкового інтерв’ю) — питання, що стосуються досвіду кандидата у минулому.
Приклад:
Цінність | Опис (зміст) | Питання для перевірки |
Відкритість | — Готовність сприймати зворотний зв'язок — Готовність поділитися своїм фидбеком, не замовчувати проблеми | 1. Уявіть ситуацію. Ви помічаєте, що один з ваших колег (з вашої команди) не дотримується загальних цілей, працює абияк, не прислуховується до зворотнього зв’язку. Щоб ви робили в такої ситуації? (кейсове питання) 2. Як ви вважаєте, чому деякі люди схильні приховувати помилки у своїй роботі перед керівництвом? (проєктивне питання) 3. Наведіть, будь ласка, приклади ситуацій, коли в стосунках з колегами виникала напруженість або конфлікти. Як ви виходили з таких ситуацій? Які висновки зробили? (поведінкове питання) |
Важливо розуміти, що універсальних готових питань немає. По-перше, системи цінності у компаній різні, по-друге, питання можна брати з контексту робочих ситуацій, що вже траплялися (тут можна поспілкуватись з хайринг-менеджером та отримати в нього таку інформацію).
Продумайте шкалу для оцінювання
Так вам буде простіше робити висновки по кандидату та порівнювати кандидатів за оцінками між собою. Можна використовувати, наприклад, шкалу від 0 до 3 з такою градацією балів:
0 — взагалі немає індикаторів цінності
1 — є базові індикатори прояву цінності (тільки у деяких відповідях, стосовно деяких конкретних ситуацій)
2 — цінність виражена на достатньому рівні, зустрічається у відповідях практично на всі питання
3 — цінність виражена на 100%, демонструється у відповідях на всі запитання
Щоб мати можливість більш чітко робити висновки за підсумками оцінювання, можна трансформувати оцінку у відсотки. Наприклад, ви маєте 5 цінностей. Це 100%, або 15 балів.
Складемо умовні критерії:
80-100% — зона високих оцінок, можна казати, що кандидат відповідає цінностям компанії
60-80% — середні показники, цінності виражені на середньому рівні
40-60% — нижче норми, цінності виражені несуттєво
<40% — низький показник, цінності не є вираженими взагалі
Припустимо, що кожна цінність є рівнозначною. Таким чином, загальний бал можна розрахувати за формулою: сума балів кандидата/максимальна кількість балів*100%.
Якщо кандидат набрав за результатами оцінки по цінностях, наприклад, 10 балів, це 67%. Таким чином можна казати, що цінності в даного умовного кандидата виражені на середньому рівні. Далі потрібно дивитись, по яких цінностях бали найнижчі та робити висновки: якщо наймати такого кандидата, з чим можуть бути проблеми.
Що робити, якщо не склався Cultural Fit?
Правильних відповідей на запитання по цінностях, звичайно, не існує.
Їх задача — виявити, наскільки той чи інший кандидат поділяє корпоративну культуру компанії, базою якої є цінності. Тобто, наскільки його особиста та корпоративна система цінностей збігаються. Це нормально, що не всім кандидатам, навіть з гарно вираженими Soft Skills та необхідними професійними навичками на достатньому рівні, будуть «заходити» ваші цінності.
Коли Cultural fit не склався, чи є це приводом для відмови у процесі найму?
Цінності є доволі стійкими утвореннями. У дорослому віці система цінностей зазвичай не зазнає суттєвих змін: для цього повинні складатись певні обставини життя, які призведуть до перегляду людиною своєї системи цінностей. На відміну від знань та скіллів, цінностям не можна навчити.
Тому краще приділити більше часу оцінці «на вході», ніж зіткнутися з проблемами у взаємодії з працівником в майбутньому, бо «підігнати» співробітника під корпоративну культуру неможливо.
