Поліна Чебукіна Technical Recruiter у ITExpert

Цікава властивість рекрутингу — про нього мають думку всі. Навіть ті, хто востаннє наймали когось у 2019, а шукали роботу у 2016. І навіть ті, хто ніколи не наймав, точно знають, як правильно.

Проблема в тому, що міфи не просто смішні. Вони впливають на рішення: відсікають за резюме сильних фахівців, недооцінюють через плашку Open to Work, нехтують описом завдань і проєкту. А потім усі дивуються, чому метчу немає, офери зриваються, а люди йдуть на випробувальному.

Я — Поліна Чебукіна, Technical Recruiter в ITExpert. Далі — міфи, які я чую найчастіше. Розкажу, звідки вони беруться, і що насправді працює в сучасному найманні.

МІФ 1. СИЛЬНЕ РЕЗЮМЕ = СИЛЬНИЙ ФАХІВЕЦЬ

CV — перша точка контакту кандидата з компанією. Логіка проста: якщо резюме структуроване, зі зрозумілими проєктами й розписаним стеком, то й спеціаліст має бути сильним. Як мінімум, так здається.

У моїй практиці був показовий кейс. Резюме було за старим шаблоном: без деталей про проєкти, тільки компанії, позиції та стек. Спершу були сумніви, чи варто кликати кандидата на інтерв’ю з командою. Проте після моєї короткої розмови стало ясно, що в людини глибока експертиза. Технічні інтерв’юери залишилися максимально задоволеними, а кандидат отримав офер і вже другий рік працює в компанії.

Резюме показує, як людина упаковує досвід, але не дає повної картини компетенцій. Буває й навпаки: CV виглядає переконливо, а на технічній співбесіді з’ясовується, що частина технологій була використана лише частково.

Реальний рівень проявляється у:

результатах технічних інтерв’ю;
обговоренні рішень на проєктах;
системному мисленні та кейсах;
здатності пояснювати свої підходи.

Сильне резюме може підвищити шанси на запрошення на інтерв’ю. Проте навички написання СV не гарантують офер — тут допоможуть лише реальні навички.

МІФ 2. РЕКРУТИНГ — ЛЕГКИЙ СТАРТ В IT

Люди бачать лише зовнішню сторону професії: комунікацію з кандидатами, LinkedIn, інтерв’ю. З боку може здатися, що основна задача рекрутера — просто знайти кандидата і домовитися про співбесіду.

Коли я починала, у мене теж було таке враження. Реальність швидко приземлила: рекрутер працює на стику бізнесу й технічної команди. Потрібно зрозуміти запит менеджера, оцінити, кого реально можна знайти на ринку, і зібрати воронку так, щоб вона дала результат. У перші місяці я вже працювала над кількома складними вакансіями паралельно. Доводилося розбиратись у стеках, яких я раніше не бачила, працювати з вузькими профілями, вести десятки кандидатів, координувати інтерв’ю й контролювати фідбек.

Кожна вакансія — маленьке дослідження. Треба розібратись у стеку й ролі, зрозуміти очікування менеджера, реальність ринку талантів і зарплатних пропозицій. Сильний рекрутер не лише комунікує, він:

аналізує місткість ринку кандидатів і конкурентів;
розбирається в структурі технологій та зв’язках між ними;
оцінює релевантність досвіду й ризики;
координує процес між кандидатом і командою.

Рекрутинг — це повноцінна професія, яка потребує хард скілів, системності й асертивності. На початку «операційна пам’ять» постійно забита: нові стеки, ролі, вимоги, десятки кандидатів і кілька процесів паралельно. Плюс комунікація без пауз — з кандидатами, менеджерами, командою. Якщо людина не готова до такого, вона вигорає вже за 3–6 місяців.

МІФ 3. У РЕКРУТИНГУ ГОЛОВНЕ — ІНТУЇЦІЯ

Іноді здається, що рекрутери просто «відчувають», хто підійде команді. Після перших хвилин розмови справді формується враження і воно може підказати, куди копати глибше.

У мене був випадок, коли кандидат виглядав ідеально за soft skills: проактивний, відкритий, швидко включався в діалог, чітко пояснював досвід. Я подумала: «О, це точно людина, яка легко інтегрується у цей продукт». Але на фінальному етапі hiring-менеджер зупинив процес. Причина: команді на цю роль потрібен був інший стиль — менше проактивності й максимум фокуса на індивідуальній технічній роботі. Тобто кандидат був сильний, але не для цього контексту.

Рекрутинг не будується на «мені здається». Зараз це data-driven процес: рішення мають спиратися на критерії, які можна пояснити й перевірити — досвід, технічну оцінку, софт-скіли, фідбек команди. Інтуїція може підказати, куди копати, але вона не є підставою для оферу чи зупинки процесу. Відмовите кандидату за причиною «наше шосте чуття підказало, що ви не підійдете» — чекайте негативних відгуків на DOU. Ключове — раціоналізувати портрет ролі й оцінювати кандидатів за фактами.

МІФ 4. УСІ РЕКРУТЕРИ — ЕКСТРАВЕРТИ

Це один із найпопулярніших міфів. Професія пов’язана з постійною комунікацією, тому здається, що рекрутери повинні бути максимально соціальними, відкритими й активними нетворкерами.

Скажу одразу, я — екстраверт. Проте у моїй команді переважна більшість тіммейтів — інтроверти. І вони не менш успішні. Насправді рекрутери часто працюють з акцентом на сорсинг, письмову комунікацію, аналітику профілів і структуровані інтерв’ю. Наприклад, можна витратити чи не пів робочого дня лише на аналіз резюме, дослідження досвіду, порівняння стеків і підготовку релевантних запитань для розмови.

Не потрібно бути «суперсоціальним», щоб бути сильним рекрутером. Потрібно вміти читати контекст: помічати деталі, чути людину й ставити точні запитання. Саме ці навички допомагає знайти метч між кандидатом і командою (незалежно від того, екстраверт ви чи інтроверт).

МІФ 5. ГРОШІ ВИРІШУЮТЬ УСЕ

Зарплата часто є головним аргументом у переговорах між компанією і кандидатом. І це логічно: компенсація — важлива частина будь-якої роботи, тому здається, що більший офер автоматично означає кращу пропозицію.

На практиці кандидати регулярно відмовляються від вищого оферу — і вибирають інший. Причини типові: цікавіший продукт, сильніша команда, кращий баланс роботи й життя, можливість працювати з технологіями, які справді драйвлять.

Був кейс: кандидатка вибрала офер із такою самою сумою, як на поточному місці. Ключова різниця була в команді. Вона не хотіла залишатись у токсичному середовищі й була готова розглядати навіть нижчу компенсацію заради здорової взаємодії та прогнозованого менеджменту.

Гроші важливі, але рідко є єдиним фактором. На вибір впливають:

команда й стиль менеджменту;
продукт і сенс завдань;
технології та якість інженерної культури;
цінності й корпкультура;
можливості розвитку.

МІФ 6. OPEN TO WORK — СИГНАЛ ВІДЧАЮ В LINKEDIN

Деякі менеджери вважають, що якщо кандидат активно шукає роботу, значить з ним щось не так або його досвід важко «продати» на ринку.

Насправді статус Open to Work часто працює як простий сигнал: людина відкрита до пропозицій. Особливо коли хоче змінити проєкт, стек, домен або формат роботи. У своїй роботі я взагалі не оцінюю кандидата лише за наявністю цієї плашки. Я не раз бачила, як її ставили сильні спеціалісти, які працюють, але шукають кращі можливості.

З практичного боку статус ще й спрощує пошук: такі профілі легше помітити, а комунікація частіше йде швидше. У просунутій версії LinkedIn для рекрутерів навіть є фільтр для пошуку профілів зі статусом Open to Work.

Open to Work в LinkedIn нічого не каже про рівень спеціаліста. Це лише інструмент, який робить комунікацію прозорішою і допомагає швидше знаходити релевантні пропозиції.

МІФ 7. ДЖОБ-ХОПЕРІВ НЕМОЖЛИВО ВТРИМАТИ

Якщо кандидат змінював роботу кожні 1–2 роки чи частіше, компанії іноді сприймають це як ризик. Мовляв, людина так само швидко залишить і нову компанію, не встигне навіть принести цінність на проєкті, а вже треба знову витрачати кошти на підбір. Тому менеджери можуть ставитися до таких профілів обережніше.

Але на практиці причини частих переходів можуть бути зовсім різними. Наприклад, кандидат працював у стартапах, які не досягли успіху, або у контрактному форматі. Варто враховувати масові скорочення: у контексті початку повномасштабного вторгнення, ковідної кризи та глобальної кризи в IT. Набагато важливіше дивитися не лише на кількість компаній у резюме, а на контекст переходів.

Джоб-хопінг сам по собі нічого не доводить. Важливі причини й результат кожного переходу: що людина отримала і що зробила. Якщо компанія дає цікаві завдання й зрозумілий розвиток, «хопер» може стати довгостроковим співробітником.

МІФ 8. ШВИДКІ ВІДПОВІДІ — СИГНАЛ ЗАЦІКАВЛЕНОСТІ

У світі месенджерів швидкість відповіді часто сприймається як показник мотивації: якщо людина відповідає одразу, здається, що вона дуже хоче саме цю вакансію.

На практиці швидкість відповіді не завжди корелює із зацікавленістю кандидата. Іноді людина може відповісти одразу просто тому, що тільки-но побачила повідомлення, має звичку швидко писати відповідь чи просто вільний час. Інший кандидат може написати через кілька годин або навіть наступного дня — і це теж абсолютно нормально, особливо якщо людина працює фултайм.

У мене були й інші ситуації: кандидат відповідав миттєво, але профіль виглядав «сухим» і викликав запитання через суперечності у досвіді. Інколи потім з’ясовувалося, що це фейковий акаунт або спроба шахрайства.

Оцінювати варто не швидкість, а зміст. Набагато більше про реальний інтерес говорить те, чи кандидат:

ставить запитання про продукт;
уточнює портрет ролі;
намагається зрозуміти завдання, виклики й командну динаміку.

МІФ 9. ЯКЩО КАНДИДАТ РОЗГЛЯДАЄ РІЗНІ ВАКАНСІЇ, ВІН НЕСЕРЙОЗНИЙ І НЕЛОЯЛЬНИЙ

Роботодавці хочуть відчувати, що кандидат зацікавлений саме в їхній вакансії. Тому паралельні процеси іноді сприймаються як недостатня мотивація або торги.

Насправді більшість спеціалістів паралельно проходять кілька інтерв’ю — це норма при пошуку роботи, особливо на конкурентному ринку. Люди порівнюють умови, продукт і команду, щоб зробити усвідомлений вибір.

У мене був кейс: кандидат на фінальному етапі мав кілька оферів. Один — від міжнародного продуктового FinTech — був нижчим за компенсацією, ніж інші варіанти. Але компанія компенсувала це гнучкою системою бенефітів, а головне — кандидата зачепив продукт: велика міжнародна платформа зі складними технічними завданнями. Плюс на інтерв’ю він відчув сильну інженерну культуру: відкриту комунікацію, зрозумілі процеси та фокус на розвитку. У підсумку це переважило різницю в зарплаті, а рішення ухвалювалося більш ніж зважено.

Рекрутинг — двосторонній процес: компанія оцінює кандидата, кандидат оцінює компанію. Якщо кожен кандидат має розглядати одну вакансію і тільки її, то чи не буде чесно, аби роботодавці проводили по усьому процесу лише одного кандидата, а не порівнювали з іншими?

ВИСНОВОК

Рекрутинг часто здається набором простих правил: «сильне CV = сильний кандидат», «гроші вирішують», «Open to Work — red flag». Проблема в тому, що ці правила економлять час лише на старті, але дорого коштують у рішенні, бо ви втрачаєте можливості та час.

Наймання працює там, де є конкретика: чіткий портрет ролі, зрозумілі критерії, якісна комунікація й готовність дивитися на контекст, а не на ярлики. Що менше ми спираємося на міфи, то прозорішим й ефективнішим стає сам процес найму.

Якщо ви кандидат, не бійтеся ставити запитання й перевіряти припущення. Якщо ви наймаєте, не покладайтеся на «відчуття» і псевдосигнали. У підсумку виграє той, хто робить вибір усвідомлено.

9 міфів про рекрутинг, у які досі вірять навіть ті, хто у сфері

Рекомендуємо публікації по темі

Схожі матеріали