1
5.0

Оцінити

Статті читати 3 хв. 5.0 9 голосів 1196

Тонкощі і нюанси пошуку співробітників. Як не помилитися з вибором і залишити гарне враження

Статті: Тонкощі і нюанси пошуку співробітників. Як не помилитися з вибором і залишити гарне враження

Наймання співробітника схоже з пошуком ділового партнера. Якщо пощастить, то вдасться організувати роботу над проектом з командою однодумців. Тоді після трудового дня не буде відчуття вичавленого лимона, у вільний час можна займатися улюбленим хобі і приділяти час родині. Виходячи з особистого досвіду, я хочу дати кілька рекомендацій з пошуку співробітників. Викладу своє бачення у вигляді тієї послідовності подій, які відбуваються перед підписанням контракту.

Підготовка

Вивчіть етапи розвитку бізнесу клієнта, успіхи на ринку і фінансові показники. Щоб розуміти, куди клієнт рухається і як ваш проект в цьому йому допомагає. Також я б рекомендував виписати «плюси» і «мінуси» проекту — як ви це бачите. Обговоріть в команді, наскільки ваше бачення збігається з думкою колег. Це буде корисно для вироблення спільних цінностей. У процесі співбесіди ви зможете оперувати вищезазначеними фактами і будете впевнені, що ваша команда дотримується тих же самих поглядів.

Підготуйте опис вакансії. Вкажіть список завдань і обов'язків, які ви очікуєте від співробітника на вказаній посаді. Саме ви, а не відділ маркетингу або клієнт, описуючи ідеальний проект. По-перше, це вам з новим співробітником досягати поставлених завдань. А по-друге, після працевлаштування кандидат побачить реальний стан справ на проекті і це цілком може призвести до розставання.

Розпишіть разом з командою список знань і навичок, якими повинен володіти кандидат. Я б рекомендував вибудувати даний список за пріоритетами. Тоді у вас завжди під рукою будуть критерії оцінки для прийому на роботу. Більш того, це допоможе рекрутеру сфокусуватися на пошуку необхідного вам кандидата за специфічними технологіями.

Якщо ви можете провести самостійно технічну співбесіду, ви нереально круті і економите купу часу. Якщо потрібна допомога, то домовтеся з Lead / Senior зі свого або сусіднього проекту про технічну співбесіду. Проговоріть питання і моменти, на які варто звернути увагу. Запитуйте тільки про те, що використовуєте на проекті. Навіщо вам крутий фахівець по базах даних, якщо ви використовуєте їх один раз на півроку?

Ознайомтеся з резюме кандидата заздалегідь. Хоча б для того, щоб відсіяти фахівців без необхідного вам досвіду або знань. Якщо є сумніви, то немає перешкод для того, щоб уточнити те, що цікавить, по телефону. Ви заощадите свій час і час кандидата.

Технічна співбесіда

Кандидат на перший погляд вам підходить, і ви кличете його на співбесіду. Підготуйте список питань і підкресліть пункти в резюме, які ви плануєте обговорити. Особисто мене дивують фахівці, які проводять співбесіду, яких висмикнули в останній момент, і вони при тобі вивчають резюме в пошуках істини.

Залиште ноутбук, планшет і телефон за рамками співбесіди. Якщо, звичайно, вам є, що показати кандидату. Просто тому, що, дивлячись в екран, ви демонструєте повну відсутність зацікавленості. Чи буде бажання у кандидата приходити в вашу компанію наступного разу? Сумніваюся.

І ніяких суперечок. Якщо у кандидата відмінна від вашої думка, можете викласти своє бачення і подивитися на реакцію. Таким чином вдасться перевірити вміння співрозмовника домовлятися і доносити думку, але не більше. Доводити що-небудь не має сенсу. І навіть якщо спір буде конструктивним, ви витратите відведений на співбесіду час даремно. У мене йде від 30-60 хвилин на технічну частину і 15-30 хвилин на проектну співбесіду. Добре, якщо технічний інтерв'юер нашого проекту буде наставником для новоприбулого співробітника. Тоді вибір буде більш відповідальним.

Проектна співбесіда

Рекомендую проведення проектної співбесіди одразу після технічної. Вам ніщо не заважає організувати процес саме таким чином. Більш того, кандидату не доведеться по кілька разів їздити в офіс або проходити наступне коло HR-машини. Домовтеся з технічним інтерв'юером запросити вас в разі успішної технічної співбесіди. Заплануйте вікно в календарі, щоб у вас був запас часу, якщо з'явиться гідний фахівець.

В процесі проектного інтерв'ю не зайвим буде дізнатися у кандидата про кар'єрні плани на майбутнє, стек технологій, з якими він планує або хотів би працювати. Тоді стане ясно, наскільки ви можете йому допомогти в рамках вашого проекту і наскільки довгостроковою буде співпраця. Поцікавтеся, з якими труднощами кандидат зіткнувся на шляху реалізації своїх планів на поточному місці роботи і як ці труднощі намагався обійти або подолати. Для мене тут ключовим моментом буде комунікація і підхід, який буде застосований на новому місці роботи: буде розбиратися з завданням поодинці або попросить допомоги у колективу, прийде до проектного менеджеру (тобто до мене) або відразу почне шукати роботу.

Непогано також поцікавитися, якою інформацією володіє кандидат про наш проект і вакансії. Якщо рекрутер розповів хоча б коротко, а технічний інтерв'юер торкнувся лише технічної частини, то можна додати деталей, які допоможуть кандидату прийняти рішення: опис проекту, робочий процес, етапи просування по кар'єрних сходах, відрядження, «плюшки» в офісі тощо. Тут зіграє роль ваше знання бізнесу клієнта і очікувань від цього проекту: ви зможете розповісти про це без запинки і з натхненням. Чого я б рекомендував уникнути, так це використання подколи на адресу свого проекту. Фразами «у нас тут постійний багфикс» і «сумний код, написаний іншим підрядником» ви знизите бажання кандидата йти до вас.

Прийняття рішення

Кандидат висловив свою зацікавленість приєднатися до вашого проекту, і він вам підходить за особистісними якостями, але при цьому технічно слабенький. Поділіться з ним враженням і рекомендаціями. Вакансії відкриваються із завидною періодичністю, за цей час кандидат може заповнити прогалини, і його можна буде знову покликати. Заодно подивіться, як він мотивований вчитися. Якщо є вакансія рівнем нижче (тобто ви шукали Senior, а прийшов Middle), то запропонуйте таку посаду. Проговоріть деталі кар'єрного зростання і критерії успіху.

Якщо ніяких заперечень немає, і ви готові брати людину, то пропонуйте роботу. Відразу. В ідеалі від співбесіди до пропозиції про роботу повинен пройти один день. Не бачу сенсу тягнути. Якщо ж процес прийняття рішення лежить частково на клієнті, то обов'язково проговорите з кандидатом наступні кроки, а також у стислі терміни організуйте бесіду. У разі, якщо кандидат не підійшов, то дайте відповідь відразу.

Завжди намагайтеся залишити про себе гарне враження — це збільшує ймовірність того, що з вами знову захочуть поспілкуватися. Адже зібрати команду фахівців, які хочуть працювати з вами, коштує багато чого.

Схожі матеріали

Подпишитесь на рассылку
Компьютерной школы Hillel

Ви отримаєте:

  • Інформацію про корисні галузеві заходи
  • Цікаві статті IT-сфери
  • Новини Комп'ютерної школи Hillel