Наем сотрудника схож с поиском делового партнера. Если повезёт, то удастся организовать работу над проектом с командой единомышленников. Тогда после трудового дня не будет ощущения выжатого лимона, в свободное время можно заниматься любимым хобби и уделять время семье. Исходя из личного опыта, я хочу дать несколько рекомендаций по поиску сотрудников. Изложу свое видение в виде той последовательности событий, которые происходят перед подписанием контракта.
Подготовка
Изучите этапы развития бизнеса клиента, успехи на рынке и финансовые показатели. Чтобы понимать, куда клиент движется и как ваш проект в этом ему помогает. Также я бы рекомендовал выписать «плюсы» и «минусы» проекта — как вы это видите. Обсудите в команде, насколько ваше видение совпадает с мнением коллег. Это будет полезно для выработки общих ценностей. В процессе собеседования вы сможете оперировать вышеупомянутыми фактами и будете уверены, что ваша команда придерживается таких же взглядов.
Подготовьте описание вакансии. Укажите список задач и обязанностей, которые вы ожидаете от сотрудника на указанной должности. Именно вы, а не отдел маркетинга или клиент, описывая идеальный проект. Во-первых, это вам с новым сотрудником достигать поставленные задачи. А во-вторых, после трудоустройства кандидат увидит реальное положение дел на проекте, и это вполне может привести к расставанию.
Распишете вместе с командой список знаний и навыков, которыми должен обладать кандидат. Я бы рекомендовал выстроить данный список по приоритетам. Тогда у вас всегда под рукой будут критерии оценки для приема на работу. Более того, это поможет рекрутеру сфокусироваться на поиске необходимого вам кандидата по специфическим технологиям.
Если вы можете провести самостоятельно техническое собеседование, вы нереально круты и экономите кучу времени. Если нужна помощь, то договоритесь с Lead/Senior из своего или соседнего проекта о техническом собеседовании. Проговорите вопросы и моменты, на которые стоит обратить внимание. Спрашивайте только про то, что используете на проекте. Зачем вам крутой специалист по базам данных, если вы используете их один раз в полгода?
Ознакомьтесь с резюме кандидата заранее. Хотя бы для того, чтобы отсеять специалистов без необходимого вам опыта или знаний. Если есть сомнения, то нет преград для того, чтобы уточнить интересующий пункт по телефону. Вы сэкономите своё время и время кандидата.
Техническое собеседование
Кандидат на первый взгляд вам подходит, и вы зовете его на собеседование. Подготовьте список вопросов и подчеркните пункты в резюме, которые вы планируете обсудить. Лично меня удивляют собеседующие, которых выдернули в последний момент, и они при тебе изучают резюме в поисках истины.
Оставьте ноутбук, планшет и телефон за рамками собеседования. Если, конечно, вам есть, что показать кандидату. Просто потому, что, уткнувшись в экран, вы демонстрируете полное отсутствие заинтересованности. Будет ли желание у кандидата приходить в вашу компанию в следующий раз? Сомневаюсь.
И никаких споров. Если у кандидата отличное от вашего мнение, можете изложить своё видение и посмотреть на реакцию. Таким образом удастся проверить умение собеседника договариваться и доносить мысль, но не более. Доказывать что-либо не имеет смысла. И даже если спор будет конструктивным, вы потратите отведенное на собеседование время попусту. У меня уходит от 30-60 минут на техническую часть и 15-30 минут на проектное собеседование. Хорошо, если технический интервьюер нашего проекта будет наставником для вновь прибывшего сотрудника. Тогда выбор будет более ответственным.
Проектное собеседование
Рекомендую проводить проектное собеседование сразу после технического. Вам ничто не мешает организовать процесс именно таким образом. Более того, кандидату не придется по нескольку раз ездить в офис или проходить следующий круг HR-машины. Договоритесь с техническим интервьюером пригласить вас в случае успешного технического собеседования. Запланируйте окно в календаре, чтобы у вас был запас времени, если появится достойный специалист.
В процессе проектного интервью не лишним будет узнать у кандидата про карьерные планы на будущее, стек технологий, с которыми он планирует или хотел бы работать. Тогда станет предельно ясно, насколько вы можете ему помочь в рамках вашего проекта и насколько долгосрочным будет сотрудничество. Поинтересуйтесь, с какими трудностями кандидат столкнулся на пути реализации своих планов на текущем месте работе и как эти трудности пытался обойти или преодолеть. Для меня тут ключевым моментом будет коммуникация и подход, который будет применим на новом месте работы: будет разбираться с задачей в одиночку или попросит помощи у коллектива, придет к проектном менеджеру (т.е. ко мне) или сразу начнет искать работу.
Неплохо также поинтересоваться, какой информацией владеет кандидат о нашем проекте и вакансии. Если рекрутер рассказал хотя бы вкратце, а технический интервьюер затронул лишь техническую часть, то можно добавить деталей, которые помогут кандидату принять решение: описание проекта, рабочий процесс, этапы продвижения по карьерной лестнице, командировки, «плюшки» в офисе и тому подобное. Здесь сыграет роль ваше знание бизнеса клиента и ожиданий от этого проекта: вы сможете рассказать про это без запинки и с вдохновением. Чего я бы рекомендовал избежать, так это использования подколов в адрес своего проекта. Фразами «у нас тут постоянный багфикс» и «унылый код, написанный другим подрядчиком» вы снизите желание кандидата идти к вам.
Принятие решения
Кандидат выразил свою заинтересованность присоединиться к вашему проекту, и он вам подходит по личностным качествам, но при этом технически слабоват. Поделитесь с ним впечатлением и рекомендациями. Вакансии открываются с завидной периодичностью, за это время кандидат может заполнить пробелы, и его можно будет снова позвать. Заодно посмотрите, как он мотивирован учиться. Если есть вакансия уровнем ниже (т.е. вы искали Senior, а пришел Middle), то предложите такую должность. Проговорите детали карьерного роста и критерии успеха.
Если никаких возражений нет, и вы готовы брать человека, то предлагайте работу. Сразу. В идеале от собеседования до предложения о работе должен пройти один день. Не вижу смысла тянуть. Если же процесс принятия решения лежит частично на клиенте, то обязательно проговорите с кандидатом следующие шаги, а также в сжатые сроки организуйте беседу. В случае, если кандидат не подошел, то дайте ответ сразу. Да, это правило озвучивают на всех курсах HR менеджеров, но, к сожалению, не все ему следуют.
Всегда старайтесь оставить о себе хорошее впечатление — это увеличивает вероятность того, что с вами снова захотят пообщаться. Ведь возможность собрать команду специалистов, которые хотят работать с вами, стоит многого.
