Культура інтерв'ю в IT

Культура інтерв'ю. Навіщо і чому?

Співбесіди. Інтерв'ю. Називайте як хочете, але суть цих слів не зміниться. Це саме бесіда двох, а іноді і більше, людей, на якій інтерв'юер ставить запитання своїм співрозмовникам і отримує від них відповіді.

Але тим не менше це не допит, а саме бесіда. Часто буває, що інтерв'юер відчуває, що він знаходитися «вище» інтерв'юйованого і може дозволити собі зайвого.

Ставлення до кандидата = відношення співробітнику

Ставлення до кандидата формує перше враження кандидата про компанію. На початку HR інтерв'ю воно покаже ставлення до кандидата, як до фахівця, важливого для компанії.

Технічне інтерв'ю покаже ставлення до фахівця, як до юніту, який здатен виконати певний скоуп завдань.

Ніби як все струнко виглядає.

Але все то гладко на папері, та забули про яри.

Все починається з рекрутера. Наскільки він цінує час, сили, нерви, психіку і очі кандидата. Наскільки ввічливо і щиро він спілкується з кандидатом. Наскільки не запарне його інтерв'ю і наскільки рекрутер відповідає за свої слова.

Технічне інтерв'ю — найважливіший момент. Якщо кандидат не підходить з технічних причин, то яка б це не була гарна людина — далі вона не пройде.

А кандидат хвилюється. Зміна роботи та інтерв'ю — дуже стресогенний чинник для всіх, але кандидат відчуває більше стресу, адже його оцінюють, а йому потрібна робота, йому важливо приносити додому гроші, щоб прогодувати свою сім'ю або вилікувати хворого родича.

І ще 100500 інших моментів, які просто неможливо врахувати.

І ми можемо спостерігати такі картини, коли технічні фахівці на технічному інтерв'ю починають настільки прискіпливо колупати кандидата, що це явно за рамками. Зовнішній вигляд, культура мови, посмішка в голосі вже сильно заспокоять кандидата.

І не всі, на жаль, пам'ятають, що інтерв'ю — не іспит, і кандидат нічого не зобов'язаний нікому.

А якщо до кандидата ставлення, як до боржника — будьте впевнені, що в 95% випадків і ставлення до співробітника буде таке ж.

Але далі важливі методи інтерв'ю.

Методи інтерв'ю. Три основних і сім поменше (немає)

1. Телефонна співбесіда

Це коротка співбесіда, коли HR-фахівець дзвонить кандидатам. Він задає кілька загальних питань про компетенції і бажання працювати в компанії і домовляється з кандидатом про особисту зустріч. Формат первинного інтерв'ю через телефон не передбачає тісного контакту, але налаштовує співрозмовників на контакт.

В сьогоднішніх реаліях цей етап, в зв'язку з пандемією і загальним ремоутом, тісно пов'язаний з наступним етапом, біографічним інтерв'ю.

У великих компаніях цей етап можуть проводити конкретно HR менеджери, але зазвичай це робить рекрутер.

2. Біографічна співбесіда

Зазвичай це перше особисте інтерв'ю з HR-фахівцем. Ви йдете по резюме в хронологічному порядку і детально обговорюєте досвід роботи кандидата, зупиняючись на окремих аспектах, задаючи співрозмовнику уточнюючі питання.

У цьому інтерв'ю ми можемо з'ясувати мотивацію людини. Зрозуміти, що їй рухає, що їй цікаво і чи підійде вона компанії, чи відповідають її цінності цінностям компанії\команди.

3. Інтерв'ю за компетенціями

В такому інтерв'ю ви довідаєтеся не про загальний досвід роботи, фокус уваги спрямований на конкретні компетенції, які є у кандидата. Ви перевіряєте, наскільки вони відповідають вимогам посади, на яку він претендує. До якісної розмови потрібно готуватися заздалегідь, попередньо склавши план.

Наприклад, можна йти чітко за списком тих навичок, які є в описі вакансій, і в спеціально створеній формі відзначати відповідності, або розбіжності.

Рекрутер на даному етапі більше займає роль пасивного слухача, так як найчастіше це інтерв'ю проводитися технічними фахівцями компанії.

І кілька етапів поменше, але все одно важливих:

• Структурована

Ви заздалегідь готуєте список питань для кандидатів, задаєте їх в однаковому порядку кожному співрозмовнику.

• Комбінована

У вас є перелік обов'язкових питань для кандидата, але крім них ви можете задавати додаткові або відводити співбесіду в інше русло. Це допомагає, з одного боку, оцінити всіх кандидатів за однаковими параметрами, а з іншого — краще пізнати особистість кожного з претендентів.

• Панельна

Ви спілкуєтеся з кандидатом спільно з іншим фахівцем компанії. Наприклад, з начальником відділу. Таку співбесіду може замінити другий етап відбору — спілкування з потенційним начальником, це заощадить час.

А ще HR не завжди знає тонкощі роботи в кожному відділі, і присутність профільного працівника на співбесіді допоможе краще зрозуміти, чи відповідає кандидат посаді.

• Проектна

Це коли ви задаєте кандидату питання про людей взагалі. Наприклад: «Як ви думаєте, чому люди брешуть?».

Це допомагає зрозуміти цінності кандидата: коли людина говорить про абстрактних людей, вона говорить про себе. Слід з особливою обережністю підходити до подібних проактивних формулювань, адже ми не знаємо, що за людина сидить перед нами — що її може зачепити, збити з пантелику або вибити з колії. Необхідно заздалегідь підготувати нейтральні питання, які максимально наблизять вас до розуміння кандидата.

• Ситуаційна

Ви моделюєте ситуацію, з якою кандидату точно доведеться часто стикатися на роботі, і дивитися, як він себе проявить — які шляхи вирішення проблеми він здатний запропонувати в умовах обмеженого часу.

Практично завжди цей етап використовується в технічних інтерв'ю для з'ясування лабільності, гнучкості мислення кандидата, його загального розуміння питання і предмета його подальшій професійній діяльності.

• Стресова

Те ж саме, що і ситуаційна, тільки ви моделюєте стресову ситуацію і просите знайти ефективні способи її стабілізації і подолання. Допомагає нам більш чітко оцінити сферу компетентності кандидата і максимальну лабільність.

Найчастіше використовують при інтерв'юванні на високі посади.

• Групова

Ви відразу проводите співбесіду з кількома кандидатами. Дивитеся, чим кожен з них виділяється і як вони поводяться в складі малої групи.

Або кандидату проводять співбесіду одразу кілька людей, частіше це вся, або майже вся, команда, в якій має працювати кандидат. З'ясовується те, наскільки він підійде для команди, чи відповідає він очікуванням команди і чи стане частиною колектива.

Етапи співбесіди. Клієнтоорієнтованість. Продаж компанії кандидату. І як залишитися тут людиною?

Будь-яку співбесіду можна розбити на функціональні етапи. Їх важливо дотримуватися, щоб створити комфортну обстановку, встигнути запитати все необхідне, нічого не упустити і залишити у кандидата приємні враження від вашої компанії.

1. Встановіть контакт

Необхідно привернути до себе кандидата і по можливості знизити рівень його стресу. Задайте кілька простих запитань, обговоріть речі, що мають відношення до кожного. Наприклад, самопочуття в таку аномальну спеку, як була недавно, і загальний настрій.

2. Розкажіть про те, як буде проходити співбесіду

Опишіть, що ви будете питати, в якому порядку, скільки часу займе процес. Це не тільки допомагає вибудувати більш довірчі відносини з кандидатом, але й дає йому загальну картину бесіди, на яку можна орієнтуватися в ході розмови.

Складіть усний план інтерв'ю.

Проговоріть всю інформацію про вас і компанію в цілому.

3. Переходьте до оцінки досвіду та навичок кандидата

Це основна і найоб'ємніша частина. Дізнайтеся мотивацію кандидата, все про його навичках і відповідним вмістом досвіді. Сам етап оцінки компетенцій співрозмовника буде залежати від методу інтерв'ю, обраного вами раніше.

Не забудьте про фішечки професії кандидата. Запитайте, що йому більше в кайф в його роботі.

4. Продайте вакансію кандидату

Перерахуйте основні переваги компанії в цілому, самої посади і умов роботи. Кандидат повинен покинути інтерв'ю з відчуттям, що він хоче працювати у вашій компанії.

Знайдіть саме ту фічу, яка робить вашу вакансію і компанію особливою, а пропозицію про роботу — унікальною можливістю реалізувати свої навички з найкращої сторони.

5. Дайте слово кандидату

Це необхідний етап, щоб отримати зворотній зв'язок і відповісти на питання, які виникли у претендента на посаду в ході розмови. Уважно слухайте, адже тут криється ключ до мотивації кандидата. Саме тут кандидат може випадково обмовитися і замість соціально очікуваної відповіді він може натякнути на те, що його дійсно цікавить.

6. Розкажіть, як далі буде будуватися спілкування

Кандидат повинен розуміти, коли він отримає відповідь за результатами співбесіди, як будуть проходити подальші етапи відбору, якщо вони заплановані. Цілком можливо, що кандидату потрібно буде підготуватися до наступних інтерв'ю. Розкажіть про те, як вони будуть відбуватися, на що кандидату слід звернути увагу при підготовці.

7. Подякуйте кандидата за інтерес до вакансії і приділений час

Це позитивно позначиться на репутації компанії, але не перетворюйте це в послужливе плазування.

Як вести інтерв'ю. Типи питань, метапрограми

У роботі з різними методами співбесід важливо враховувати нюанси вибору і формулювання питань. Наприклад, використовуючи біографічний метод, Катерина Шанаєва рекомендує ставити 5 питань за кожним місцем роботи:

1. Які завдання та очікувані результати перед вами стояли, коли ви влаштувалися на цю роботу?

2. Чому ви пішли?

3. Що ви можете сказати про людей, з якими працювали? Це питання розкриває цінності кандидата.

4. Які у вас були невдачі і як ви з ними справлялися?

5. Якими результатами пишаєтеся? Чи співпадають вони з очікуваними результатами?

В інтерв'ю за компетенціями інший принцип — пряма залежність форми питання від поставлених цілей. Якщо ви робите акцент на софт-скіллс, то кожну з навичок варто перевіряти в трьох площинах:

1. Попросіть кандидата розповісти, як на практиці він користувався позначених навиком
2. Наведіть абстрактний приклад якийсь релевантної ситуації і запитайте, як би кандидат її вирішів
3. Запитайте, чим обумовлений його вибір

Загальні рекомендації по всім методам: дізнайтеся, наскільки навички кандидата відповідають посаді, визначте потенціал співробітника і його гнучкість. Це важливо, тому що сьогодні процеси в багатьох компаніях змінюються дуже швидко, і важливо, щоб кандидат був здатний оперативно адаптуватися під нові умови.

Підводні камені і шляхи їх обходу

Кандидат може давати соціально очікувані і схвалювані відповіді. Може навіть робити заготовки і відповідати за них.

Прокачивайте свій емоційний інтелект

Тоді ви будете помічати, де і як у людини змінюється інтонація, в які моменти вона відводить очі, робить паузи або заминається. Якщо ви навчитеся помічати такі ознаки поведінки, ви будете зупиняти кандидата і окремо детально розпитувати про те, де він зам'явся або якось підозріло себе повів.

Використовуйте метод «Три-три-три»

Вважається, що для складання повного враження про людину потрібно, щоб він зустрівся з трьома різними людьми з компанії в трьох різних місцях і протягом трьох часових відрізків. Інтерв'юери повинні розповісти, як себе вела людина на кожній зустрічі, виділити особливості поведінки.

Цей метод навряд чи підійде, якщо ви шукаєте звичайного продавця, але відмінно спрацює, якщо ви шукаєте менеджера.

У підсумок

1. Не так важлива назва, як структура. Іншими словами, ви можете використовувати будь-які методи, але співбесіда має бути структурованою. Або навіть так: вона не повинна бути неструктурованою. Було проведено багато досліджень на цю тему, і всі вони показують, що точність неструктурованого інтерв'ю близько 50%. Це рівносильно підкидання монетки.
2. Немає стовідсоткових варіантів. Не можна сказати, що структуроване інтерв'ю дає 100% можливість уникнути особистих пристрастей. Але воно допомагає концентруватися на фактах і зборі інформації, а не на особистих емоціях. Також важливо, щоб всім кандидатам ставили однакові запитання, що дозволяє дивитися динаміку відповідей в цілому по всій групі кандидатів і аналізувати те, як різні кандидати відповідають на одне і те ж питання.