Начнем с того, что в увольнениях мало приятного для обеих сторон процесса. Особенно это обостряется в период вынужденных сокращений. Как сократить лояльных и эффективных работников в период пандемии COVID-19 с сохранением хороших отношений с работниками и достойного лица компании на рынке? Давайте разбираться.
Для структуры изложения темы Offboarding, предлагаем вынести эпидемию "за скобки". В обычных условиях, Offboarding — это система мероприятий, которая запускается при увольнении работника по его желанию или решением компании.
Интересный факт: при наборе запроса в украиноязычной всем известном поисковом сервисе, нам предлагается изменить запрос на Onboarding. Это говорит о том, что данный инструмент не очень-то и популярен.
Качественная система Offboarding невозможна без налаженного Performance Review. Увольнение не должно быть для работника или работодателя "как гром среди ясного неба". В процессе работы, каждая сторона иметь инструменты и пространство для подачи и получения обратной связи. При отсутствии системы Performance Review, Offboarding превращается в длинное объяснение причин увольнения работника, что является большой ошибкой. Исключением выступают лишь кризисные сокращения, о чем мы поговорим ниже.
Процессы увольнения работника по его желанию и инициативе компании существенно отличаются. Основное отличие заключается в следующих аспектах: переговоры с коллегой и кадровый резерв компании. С работником, которого освобождает компания не ведут переговоры по контрофферу, и в кадровом резерве он размещается с соответствующими пометками причин увольнения и возможных рисков. Предлагаем подробно разобрать данные мероприятия.
Переговоры, кадры, компенсация
Переговоры с работником о причинах увольнения
Если работник хочет уволиться — это не значит, что он уже освобождается. Нужно проговорить, что побуждает работника к этому шагу. Если причины легко устранить или они связаны с дискоммуникацией, то ситуация может разрешиться в положительную сторону достаточно быстро. Если работник уже имеет на руках оффер от другой компании, а для вас он является очень ценным, то пора делать контроффер. В идеале, показатели ценности работника и порядок контроффера у вас был прописан и готов к случаю освобождения.
Сбор и систематизация причин увольнения
Ваш коллега все-таки решил сменить компанию. Что же, нет более честных ответов от работника, чем при увольнении. Проведите опрос работника о том, какие положительные и отрицательные моменты он отмечает в вашей компании. Отдельные ответы одного работника мало что покажут, однако собранная статистика сможет сделать вашу компанию лучше. Сбор данных нужно проводить по подготовленному шаблону. Форма проведения может отличаться: более формальное электронное опрос или личное exit interview.
Выплаты компенсаций и заработной платы
Для компании жизненно необходимо иметь четкий план выплат и компенсаций при увольнении работника. Сейчас очевидно, чем более подробно и прозрачно прописаны инструкции по выплатам, тем проще их осуществить. Экономия на выплатах недопустима. Каждый пункт, который будет урезан при расчете, вернется для компании значительными потерями в перспективе. Убытки будут следствием ухудшения HR-бренда компании, статуса стабильности и исключения работников из кадрового резерва. Чем уже рынок труда вашей сферы, тем более существенными будут потери.
Рекомендуем курс по теме
Помощь в поиске нового места работы
Хорошим фундаментом для поддержания контакта с работником будет предложение в помощи поиска нового места работы. Конечно, это актуально при отсутствии у работника оффера на руках. Для трудоустройства уволенных, стоит построить реферальную систему с компаниями, которые занимаются поиском и подбором персонала.
Кадровый резерв
"Каждый финиш — это, по сути, старт". Cтарт работы с кадровым резервом.
Можно распределить всю выборку людей, которых мы хотели бы нанять в перспективе, а каких — нет. Распределение первых возможно по: причинам увольнения, ожидаемому уровню ЗП, карьерным возможностям, желанию работать с определенным стеком технологий, инструментов, команд и тому подобное. Попробуйте разный формат взаимодействия с базой. Это может быть целевая email-рассылка или прямой контакт доверенных лиц, здесь нужно искать точный микс.
Что же изменилось с наступлением пандемии?
- Сокращение бюджетов на проектах, как следствие, жесткие кадровые сокращения в компаниях по инициативе работодателя.
- Уменьшение количества открытых вакансий, наполнение рынка сокращенными квалифицированными кадрами.
- Удаленный формат работы как тренд. Компании, которые расширяются, сместили фокус от офиса к удаленному формата.
- Расширились границы поиска: от городов в страны.
Все это привело к резкому повышению уровня конкуренции среди работников на рынке труда.
Как это повлияло на процесс offboarding?
При оптимизации и сокращении в компании:
- Если система offboarding еще не была построена и запущена — самое время это сделать.
На период кризиса все формальные электронные формы обратной связи должны уступить "живому" еxit interview. Это улучшит качество сбора информации и придаст "человечности" процессу сокращения. - Рядом с денежной компенсацией, весомым бонусом выступает поиск нового места работы.
- При расширении компании, значительный акцент нужно делать на кадровом резерве (возможно, вашего бывшего работника сократили).
На самом деле, кадровый резерв можно строить из специалистов после курсов / интернатур. Действенным методом служить построение партнерского взаимодействия с учебными заведениями, которые будут рекомендовать успешных студентов на открытые целевые Junior позиции. Такой подход требует много ресурсов, однако возвращается в виде стабильно высокой вовлеченности и лояльности коллектива к компании. Этот подход реализован в DNA325. Senior Marketing Manager Даниил Соколов и Tech Recruiting Manager Анна Кифер пришли в компанию сразу после целевого обучения в школе Hillel.
По материалам: https://dna325.com/blog/offboa...
