Рус Укр
Недооцененные способы поиска кадров

Недооцененные способы поиска кадров

  • 2 ноября, 2020
  • читать 5 мин
Александра Киперман
Александра Киперман Куратор в DZEN

Когда у нас появляется необходимость найти человека, обычно мы размещаем вакансии на каких-то ресурсах и в соцсетях, ждем откликов, проводим собеседования, раздумываем, кого из них взять, и даём фидбек. Это отнимает энергию и время, отвлекает от целей и оставляет негативный отпечаток на процессе поиска.

А что, если я скажу, что бывает по-другому? Можно провести одно собеседование и нанять крутого человека или, как минимум, приобрести полезный контакт. Или что можно сделать так, чтобы постоянно были пассивные отклики на популярные вакансии.

Сорсинг

Сорсинг — это целевой поиск кандидата по разным источникам с использованием функции расширенного поиска, а также привлечения разных расширений и инструментов.
Этот способ часто используется для поиска разработчиков, на которых ведется охота. В целом он больше подходит для поиска людей с определенным опытом, когда есть четкое представление, кого вы хотите видеть. Плюс сорсинга в том, что это больше аналитическая работа — можно делегировать эту функцию способному человеку-аналитику, а потом уже работать с отобранным пулом. После этого пригодятся навыки переговоров, ведь вероятнее всего человека придется переманивать из другой компании. Хорошие специалисты редко сидят без работы.

Рекомендации экспертов

В каждой области есть свои эксперты и лидеры мнений. Часто они выступают на конференциях, пишут книги, консультируют и всячески монетизируют свой опыт, в их окружении сосредоточено много наших целевых кандидатов. А еще — это такие же люди, как и мы. Поэтому с ними можно найти общий язык и спросить рекомендации. В голове сразу возникает барьер — какой смысл таким специалистам мне помогать?

Люди тщеславны и любят, когда признают их экспертность и спрашивают совета. А еще это люди, и у них часто просыпается банальное желание помочь, если это не требует особых усилий с их стороны. Стоит только верно сформулировать запрос.

Следует понимать, что в сообщениях экспертам нужно выделяться, показывать выгодное сотрудничество, особенно если они активны в соцсетях.

Не стоит стесняться и бояться — пробуйте. Кто-то не ответит, кто-то откажет, но обязательно будет и тот, кто ответит и поможет.

Курсы как получение пассивных откликов

Выгода для школ и курсов HR в том, что они могут писать: «Есть возможность трудоустройства лучших студентов в компании-партнеры.»

Выгода для вашей компании — получение мотивированных и обученных представителей определенной профессии.

Чем современнее сайт компании, тем прогрессивнее люди, которые там работают и проще с ними сотрудничать. Если будете напоминать о себе и закрепите хорошие отношения, то после каждого курса будете получать рекомендации лучших студентов. Конечно, это не гарантия того, что соискатели крутые, но могут попасться и бриллианты.

Это целиком нормальная ситуация, если человек хочет и может раскрыть свой потенциал в другой команде.

Внутренняя ротация

Ротация внутри команды

Бывают случаи, когда человек приходит на одну должность, но его таланты, сильные стороны и мотивация тянут совсем на другое место. Поэтому на каждую вакансию имеет смысл делать конкурс и внутри команды, особенно если речь идёт о стратегическом направлении. Это одновременно честно и откроет членов вашей команды с иной стороны.

Ротация внутри компании

Это целиком нормальная ситуация, если человек хочет и может раскрыть свой потенциал в другой команде. «Потрібні люди у потрібному місці,» — как говорит Альона Альона.

Как правильно предлагать возможность перехода из команды в команду?
Поговорить с текущим лидером человека и уточнить, какие планы на него, высказать предположения и мысли о том члене команды, которому хотите сделать предложение. Поговорить с самим человеком и предложить ему такую возможность.
Почему лидеру выгодно отпускать таких сотрудников? Если у члена команды появилось желание уйти в другую команду в ответ на предложение, значит рано или поздно он бы это сделал и так. Или оставался, но чувствовал себя некомфортно из-за не той тематики, профессии, атмосферы. Это всегда означает невысокую продуктивность, вовлечение и инициативность. Действительно хорошие кадры, которых вы развиваете и которые находятся на своём месте, не уйдут от вас, даже если им предложат. Кроме того, незаменимых людей нет и появляется вакантное место для сильного нового члена команды.
Становясь открытым к таким ротациям лидером вы включаете процесс в обе стороны — люди будут как уходить, так и приходить.

Друзья, знакомые, бывшие коллеги

Друзья и знакомые

Можно обратить свое внимание на знакомых и друзей, работающих в других компаниях. Порывшись в памяти, всегда можно назвать имена нескольких человек, профессиональные и личностные данные которых соответствуют требованиям вакансии.
Если специалист откажется от предложения, то он с удовольствием или по запросу (в качестве благодарности за внимание к его особе) порекомендует имя другого человека, своего знакомого.

Бывшие коллеги

Скажу честно, 3 года назад я думала, что принимать тех, кто ушел, обратно — недопустимо. Но теперь я понимаю и вижу, что это были необоснованные глупые убеждения.

Во-первых, в этом есть свои плюсы — эти люди уже в курсе работы, корпоративной культуры и так далее, то есть уже сильно адаптированы и быстрее могут приступить к работе. Во-вторых, за то время, которое они не работали у вас — они обросли полезными связями, контактами, скиллами, жизненной мудростью.

У нас есть примеры удачного возвращения обратно. Конечно, стоит учитывать, на какой ноте и насколько красиво ушел человек.