Рус Укр
Культура интервью в IT, или о чем говорят кандидаты

Культура интервью в IT, или о чем говорят кандидаты

  • 23 августа
  • читать 10 мин
Иван Фарафонов
Иван Фарафонов Recruiter в EIS Group, Преподаватель Компьютерной школы Hillel.

Культура интервью. Зачем и почему?

Собеседования. Интервью. Называйте как хотите, но суть этих слов не поменяется. Это именно беседа двух, а иногда и более, людей, при которой интервьюер задаёт вопросы своим собеседникам и получает от них ответы.

Но тем не менее это не допрос, а именно беседа. Часто бывает, что интервьюер чувствует, что он находится «выше» интервьюируемого и может позволить себе лишнее.

Отношение к кандидату = отношение сотруднику

Отношение к кандидату формирует первое впечатление кандидата о компании. В начале HR-интервью оно покажет отношение к кандидату, как к специалисту, важного для компании.

Техническое интервью покажет отношение к специалисту, как к юниту, который в состоянии выполнить определенный скоуп задач.

Вроде как все стройно выглядит.

Но все то гладко на бумаге, да забыли про овраги.

Все начинается с рекрутера. Насколько он ценит время, силы, нервы, психику и глаза кандидата. Насколько вежливо и искренне он общается с кандидатом. Насколько не запарно его интервью и насколько рекрутер отвечает за свои слова.

Техническое интервью — самый важный момент. Если кандидат не подходит по техническим причинам, то какой бы он ни был хороший человек — дальше он не пройдёт.

А кандидат волнуется. Смена работы и интервью — очень стрессогенные факторы для всех, но кандидат терпит больше стресса, ведь его оценивают, а ему нужна работа, ему важно приносить домой деньги, чтоб прокормить свою семью или вылечить больного родственника. Это кандидат волнуется о том, как успешно пройти собеседование.

И ещё 100500 других моментов, которые просто невозможно учесть.

И мы можем наблюдать такие картины, когда технические специалисты на техническом интервью начинают настолько дотошно ковырять кандидата, что это явно за рамками. Внешний вид, культура речи, улыбка в голосе уже сильно успокоят кандидата.

И не все, увы помнят, что интервью — не экзамен, и кандидат ничего не обязан никому.

А если к кандидату отношение, как к должнику — будьте уверены, что в 95% случаев и отношение к сотруднику будут такое же.

Но далее порешают методы интервью.

Методы интервью. Три основных и семь поменьше (нет)

1. Телефонное собеседование

Это короткое собеседование, когда HR-специалист звонит кандидатам. Он задает несколько общих вопросов о компетенциях и желании работать в компании и договаривается с кандидатом о личной встрече. Формат первичного интервью по телефону не предполагает тесного

контакта, но настраивает собеседников на контакт.

В сегодняшних реалиях этот этап, в связи с пандемией и всеобщим ремоутом, тесно связан со следующим этапом, биографическим интервью.

В больших компаниях этот этап могут проводить конкретно HR менеджеры, но обычно это делает рекрутер.

2. Биографическое собеседование

Обычно это первое личное интервью с HR-специалистом. Вы идете по резюме в хронологическом порядке и подробно обсуждаете опыт работы кандидата, останавливаясь на отдельных аспектах, задавая собеседнику уточняющие вопросы.

В этом интервью мы можем выяснить мотивацию человека. Понять, что им движет, что ему интересно и подойдёт ли он компании, соответствуют ли его ценности ценностям компании\команды.

3. Как проводить интервью по компетенциям

В таком интервью вы узнаете не об общем опыте работы, фокус внимания направлен на конкретные компетенции, которые есть у кандидата. Вы проверяете, насколько они соответствуют требованиям должности, на которую он претендует. К качественному разговору нужно готовиться заранее, предварительно составив план.

Например, можно идти четко по списку тех навыков, которые есть в описании вакансий, и в специально созданной форме отмечать соответствия или расхожести.

Рекрутер на данном этапе больше занимает роль пассивного слушателя, так как чаще всего это интервью проводится техническими специалистами компании.

И несколько этапов поменьше, но все равно важных:

  • Структурированное

Вы заранее готовите список вопросов для кандидатов, задаёте их в одинаковом порядке каждому собеседнику.

  • Комбинированное

У вас есть список обязательных вопросов для кандидата, но кроме них вы можете задавать дополнительные или уводить собеседование в другое русло. Это помогает, с одной стороны, оценить всех кандидатов по одинаковым параметрам, а с другой — лучше узнать личность каждого из претендентов.

  • Панельное

Вы общаетесь с кандидатом совместно с другим специалистом компании. Например, с начальником отдела. Такое собеседование может заменить второй этап отбора — общение с потенциальным начальником, это сэкономит время.

А ещё HR не всегда знает тонкости работы в каждом отделе, и присутствие профильного работника на собеседовании поможет лучше понять, в какой мере кандидат соответствует должности.

  • Проективное

Это когда вы задаёте кандидату вопросы о людях вообще. Например: «Как вы думаете, почему люди врут?».

Это помогает понять ценности кандидата: когда человек говорит про абстрактных людей, он говорит про себя. Следует с особой осторожностью подходить к подобным проактивным формулировкам, ведь мы не знаем, что за человек сидит перед нами — что его может задеть, сбить с толку или выбить из колеи. Необходимо заранее подготовить нейтральный вопрос, который максимально приблизит вас к пониманию кандидата.

  • Ситуационное

Вы моделируете ситуацию, с которой кандидату точно придётся часто сталкиваться на работе, и смотрите, как он себя проявит — какие пути решения проблемы он способен предложить в условиях ограниченного времени.

Практически всегда этот этап используется в технических интервью для выяснения лабильности, гибкости мышления кандидата, общего понимания вопроса и предмета его дальнейшей профессиональной деятельности.

  • Стрессовое

То же самое, что и ситуационное, только вы моделируете стрессовую ситуацию и просите найти эффективные способы её стабилизации и преодоления.

Помогает нам более четко оценить сферу компетентности кандидата и максимальную лабильность. Чаще используют при интервьюировании на высокие должности.

  • Групповое

Вы сразу проводите собеседование с несколькими кандидатами. Смотрите, чем каждый из них выделяется и как они ведут себя в составе малой группы.

Либо кандидата собеседует сразу несколько человек, чаще это вся, или почти вся, команда, в которой предстоит работать кандидату.

Выясняется то, насколько он подойдет для команды, соответствует ли он ожиданиям команды и вольется ли он в коллектив.

Этапы собеседования. Клиентоориентированность. Продажа компании кандидату. И как остаться тут человеком?

Любое собеседование можно разбить на функциональные этапы. Их важно соблюдать, чтобы создать комфортную обстановку, успеть спросить всё необходимое, ничего не упустить и оставить у кандидата приятные впечатления от вашей компании.

1. Установите контакт

Необходимо расположить к себе кандидата и по возможности снизить уровень его стресса. Задайте несколько простых вопросов, представьтесь. Обсудите вещи, имеющие отношение к каждому. Например, самочувствие в такую аномальную жару, как была недавно, и общий настрой.

2. Расскажите о том, как будет проходить собеседование

Опишите, что вы будете спрашивать, в каком порядке, сколько времени займёт процесс. Это не только помогает выстроить более доверительные отношения с кандидатом, но и дает ему общую картину беседы, на которую можно ориентироваться в ходе разговора.

Составьте устный план интервью. Проговорите всю информацию о вас и компании в целом.

3. Переходите к оценке опыта и навыков кандидата

Это основная и самая объёмная часть. Узнайте мотивацию кандидата, всё о его навыках и релевантном опыте. Сам этап оценки компетенций собеседника будет зависеть от метода интервью, выбранного вами ранее.

Не забудьте о фишечках профессии кандидата. Спросите, что ему больше в кайф в его работе.

4. Продайте вакансию кандидату

Перечислите основные преимущества компании в целом, самой должности и условий работы. Кандидат должен покинуть интервью с ощущением, что он хочет работать в вашей компании.

Найдите именно ту фичу, которая делает вашу вакансию и компанию особенной, а предложение о работе — уникальной возможностью реализовать свои навыки с самой лучшей стороны.

5. Дайте слово кандидату

Это необходимый этап, чтобы получить обратную связь и ответить на вопросы, которые возникли у претендента на должность в ходе разговора. Внимательно слушайте, ведь именно тут кроется ключ к мотивации кандидата. Именно здесь кандидат может невзначай оговориться и вместо социально ожидаемого ответа он может намекнуть на то, что его действительно интересует.

6. Расскажите, как дальше будет строиться общение

Кандидат должен понимать, когда он получит ответ по результатам собеседования, как будут проходить дальнейшие этапы отбора, если они запланированы. Вполне возможно, ему нужно будет подготовится к следующим интервью. Расскажите о том, как они будут происходить, на что кандидату следует обратить внимание при подготовке.

7. Поблагодарите кандидата за интерес к вакансии и уделенное время

Это положительно скажется на репутации компании. Но не превращайте это в услужливое лебезение.

Как вести интервью. Типы вопросов, метапрограммы

В работе с разными методами собеседований важно учитывать нюансы выбора и формулирования вопросов.

Что и как спрашивать на собеседовании у кандидата?

Например, используя биографический метод, Екатерина Шанаева рекомендует задавать 5 вопросов по каждому месту работы:

  1. Какие задачи и ожидаемые результаты перед вами стояли, когда вы устроились на эту работу?

  2. Какими результатами гордитесь? Совпадают ли они с ожидаемыми результатами?

  3. Какие у вас были неудачи и как вы с ними справлялись?

  4. Что вы можете сказать о людях, с которыми работали? Этот вопрос раскрывает ценности кандидата.

  5. Почему вы ушли?

В интервью по компетенциям иной принцип — прямая зависимость формы вопроса от поставленных целей. Если вы делаете акцент на софт-скиллс, то каждый из навыков стоит проверять в трёх плоскостях:
  1. Попросите кандидата рассказать, как на практике он пользовался обозначенным навыком

  2. Приведите абстрактный пример какой-то релевантной ситуации и спросите, как бы кандидат поступил
  3. Спросите, чем обусловлен его выбор

Общие рекомендации по всем методам: узнайте, насколько навыки кандидата соответствуют должности, определите потенциал сотрудника и его гибкость. Это важно, потому что сегодня процессы во многих компаниях меняются очень быстро, и важно, чтобы кандидат был способен оперативно адаптироваться под новые условия.

Подводные камни и пути их обхода

Кандидат может давать социально ожидаемые и одобряемые ответы. Может даже делать заготовки и отвечать по ним.

Прокачивайте свой эмоциональный интеллект

Тогда вы будете замечать, где и как у человека меняется интонация, в какие моменты он отводит глаза, делает паузы или заминается. Если вы научитесь замечать такие признаки поведения, вы будете останавливать кандидата и отдельно подробно расспрашивать о том, где он замялся или как-то подозрительно себя повёл.

Используйте метод «Три-три-три»

Считается, что для составления полного впечатления о человеке нужно, чтобы он встретился с тремя разными людьми из компании в трёх разных местах и в течение трех временных отрезков. Интервьюеры должны рассказать, как себя вел человек на каждой встрече, выделить особенности поведения.

Этот метод вряд ли подойдёт, если вы ищете обычного продавца, но отлично сработает, если вы ищете менеджера.

В заключение

  1. Не так важно название, как структура. Иными словами, вы можете использовать любые методы, но собеседование должно быть структурировано. Или даже так: оно не должно быть неструктурированным. Было проведено много исследований на эту тему, и все они показывают, что точность неструктурированного интервью около 50%. Это равносильно подбрасыванию монетки.
  2. Нет стопроцентных вариантов. Нельзя сказать, что структурированное интервью дает 100% возможность избежать личных пристрастий. Но оно помогает концентрироваться на фактах и сборе информации, а не на личных эмоциях. Также важно, чтобы всем кандидатам задавались одинаковые вопросы, что позволяет смотреть динамику ответов в целом по всей группе кандидатов и анализировать то, как разные кандидаты отвечают на один и тот же вопрос.